L'intimidation : des cours d'école au milieu de travail - Les employeurs doivent être prêts à lutter de manière proactive contre ce phénomène

OTTAWA, le 24 févr. 2015 /CNW/ - Les cas récents très médiatisés d'intimidation en milieu de travail jettent un éclairage sur ce comportement angoissant dans les entreprises canadiennes. À la veille de la Journée chemise rose contre l'intimidation, un nouveau rapport élémentaire du Conference Board du Canada sur la question appelle les employeurs à adopter des stratégies proactives pour repérer et combattre une intimidation en milieu de travail qui est en augmentation et qui coûte cher.

« L'intimidation n'est pas seulement un problème dans les écoles. Nous en voyons plus de cas en milieu de travail et les employeurs doivent reconnaître que ce phénomène existe et qu'il coûte cher si on ferme les yeux ou si on ne fait pas le nécessaire », explique  Ruth Wright, directrice, Leadership et ressources humaines, Conference Board du Canada. « L'intimidation en milieu de travail a des répercussions sur l'organisation toute entière. Elle est le reflet d'une culture négative et nuit à la performance comme à la réputation. »

FAITS SAILLANTS

• L'intimidation en milieu de travail a toujours existé sans qu'on en parle, mais aujourd'hui, les employés sont peut-être plus enclins à rompre leur silence.
• Les coûts connexes sur le plan individuel et organisationnel sont divers et comprennent les frais juridiques, l'absentéisme, la baisse de productivité, une perte de satisfaction au travail et une mobilisation moindre, le stress et les problèmes psychologiques, le roulement des employés et une augmentation des congés d'invalidité.
• Les employeurs doivent adopter des stratégies proactives pour lutter contre les comportements intimidants.

Le rapport, intitulé ABC de l'intimidation en milieu de travail : définition et solutions, examine le problème, ses causes et les coûts qu'il entraîne sur le plan organisationnel et individuel. Il laisse entendre que les employeurs, qui pourraient être tenus juridiquement responsables, doivent davantage prendre les choses en mains et lutter contre ces comportements préjudiciables. 

Il n'existe pas d'études à grande échelle des cas d'intimidation en milieu de travail au Canada, mais les constatations concernant des groupes de travail particuliers dans ce pays correspondent à la gamme des taux d'intimidation en milieu de travail observés dans d'autres pays. Le type d'intimidation le plus fréquent est l'intimidation descendante où un supérieur rudoie un employé. Il existe aussi, toutefois, une intimidation latérale (entre pairs) et ascendante (l'employé rudoyant le supérieur).

La cyberintimidation au moyen du courriel figure parmi les principaux moyens d'intimidation en milieu de travail. Le courriel permet à tous les membres d'une organisation de formuler des revendications mutuelles et de faire fi de l'autorité hiérarchique et de la hiérarchie tout court. Il permet aussi parfois aux intimidateurs d'avoir l'impression d'agir dans l'anonymat.

Ce que la note d'information qualifie d'épidémie silencieuse comporte un coût qui comprend ce qui suit :

• frais juridiques;
• absentéisme;
• baisse de la productivité et de la qualité du travail;
• perte de satisfaction au travail et mobilisation moindre;
• stress;
• maladies et problèmes psychologiques.

Dans le pire des cas, l'intimidation en milieu de travail peut entraîner un roulement plus important des employés, des congés d'invalidité et l'apparition chez les employés d'un trouble de stress post-traumatique.

S'il n'existe pas de solution miracle à tous les problèmes qui peuvent survenir, les organisations peuvent adopter pour lutter contre l'intimidation en milieu de travail des stratégies proactives prévoyant une information, des politiques et procédures, des enquêtes, un encadrement et, dans les cas plus graves, l'application de la loi, au besoin.

Cette note d'information a été préparée par Ruth McKay, professeure agrégée, Sprott School of Business, Université Carleton, et Jae Fraetzl, art-thérapeute agréée, et elle peut être consultée dans l'e-Library du Conference Board du Canada.

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SOURCE Le Conference Board du Canada

Renseignements: Juline Ranger, directrice associée, Communications, Le Conference Board du Canada, Tél. : [phone] poste 431, Courriel : [email protected]; Yvonne Squires, Relations avec les médias, Le Conference Board du Canada, Tél. : [phone] poste 221, Courriel : [email protected]