HYPERCONNECTIVITÉ AU TRAVAIL : L'ORDRE DES CRHA CONSEILLE AUX EMPLOYEURS DE SE DOTER D'UNE POLITIQUE EN MATIÈRE DE CONNECTIVITÉ

MONTRÉAL, le 17 déc. 2025 /CNW/ -- Sur le long terme, le « technostress » causé par l'hyperconnectivité numérique au travail a des effets négatifs sur la productivité, l'engagement professionnel, la satisfaction au travail, la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle. Il peut même mener à l'épuisement professionnel. Revue de littérature scientifique à l'appui, l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés attire l'attention sur ces risques et invite les organisations à implanter volontairement une politique en matière de connectivité, afin que les membres de leurs équipes s'accordent des périodes de repos cognitif.

L’Ordre des CRHA conseille aux employeurs d'implanter volontairement une politique en matière de connectivité. (Groupe CNW/Ordre des conseillers en ressources humaines agréés)

« La déconnexion ne réglera pas tous les maux découlant du stress au travail. Mais pour le bien-être de leurs travailleurs et travailleuses autant que pour leur performance organisationnelle, les employeurs ont tout intérêt à être proactifs et à mettre en place des pratiques qui favorisent les saines habitudes technologiques. Cette démarche prend d'ailleurs tout son sens alors que les obligations de prévention en santé et sécurité au travail englobent depuis cet automne les risques psychosociaux », affirme la directrice générale de l'Ordre, Manon Poirier, CRHA.

Situation et pratiques actuelles : résultats de nouveaux sondages

Selon un nouveau sondage mené pour l'Ordre par la firme Léger, près du tiers (31 %) de la population en emploi travaille assez ou très souvent à distance en dehors des heures normales de travail. Pour une personne sur cinq (19 %), l'obligation de rester connectée ou joignable en dehors de leurs heures normales fait partie de leur contrat de travail ou des attentes officielles de l'organisation. Toutefois, plus du double (44 %) disent sentir une pression officieuse pour rester connecté à leur travail en dehors des heures normales. Cette pression est ressentie encore plus fortement chez les 18 à 34 ans (51 %).

Fait à remarquer, la pression provient autant de la culture de l'organisation (40 %), que des travailleurs et travailleuses qui mettent eux-mêmes ce poids sur leurs épaules (39 %). « En complément aux pratiques que les organisations mettent en place, les travailleurs et travailleuses ont intérêt à adopter des pratiques individuelles qui favorisent un bon équilibre numérique », commente Manon Poirier.

L'hyperconnectivité et la déconnexion dans la population en emploi au Québec¹

Questions	Résultats
Demande de l'employeur de rester connectés ou joignables en dehors des heures normales de travail	19 %
Pression officieuse ressentie pour rester connectés	44 %
Pression ressentie chez les 18 à 34 ans	51 %
Origines principales de la pression	Culture de l'organisation : 39 % Vous-même : 40 % Pression du marché : 27 %

^{1. Sondage Léger mené du 21 au 24 novembre 2025 (582 répondants)}

Un autre sondage, mené celui-ci auprès des organisations, indique que seulement un employeur sur cinq (21 %) a maintenant en place une politique ou des mécanismes de déconnexion en dehors des heures normales de travail. Cette proportion a triplé comparativement à 2018 (7 %).

Cette proportion est toutefois plus faible (12 %) pour les politiques ou des mécanismes de déconnexion pendant les heures normales de travail, pour faciliter le travail qui nécessite une plus grande concentration. Or, selon la recherche, c'est la fragmentation de l'attention qui cause la surcharge cognitive, d'où la recommandation des experts d'organiser le travail afin de préserver des périodes d'attention soutenue (deep work), en réduisant les interruptions causées par le flux constant de courriels, de notifications, de textos et de rencontres virtuelles.

Bonnes pratiques : quatre piliers

Respecter les heures normales de travail, distinguer travail et vie personnelle, prévoir des moments de concentration sans interruptions pendant le travail, donner l'exemple en tant que gestionnaires sont les quatre piliers des bonnes pratiques que l'Ordre propose aux employeurs dans son Modèle de politique de droit à la déconnexion.

Chaque politique devrait évidemment tenir compte des spécificités du milieu de travail, de la structure et des enjeux propres à chaque employeur. Les réalités de chaque individu ainsi que l'importance de la flexibilité pour la conciliation entre le travail et la vie personnelle devraient également être pris en compte dans la discussion entre l'employeur et l'individu sur les attentes et les limites.

Pour en savoir davantage, consultez ces documents :

• Fiche sur les risques de l'hyperconnectivité et les bonnes pratiques à mettre en place;
• Rapports complets de deux sondages menés par l'Ordre.

À propos de l'Ordre

Regroupant 12 000 professionnelles et professionnels agréés, l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés est la référence en matière de pratiques de gestion des RH. Il assure la protection du public et contribue à l'avancement des CRHA | CRIA. Par ses interventions publiques, il exerce un rôle majeur d'influence dans le monde du travail au Québec. L'Ordre participe ainsi activement au maintien de l'équilibre entre la réussite des organisations et le bien-être de la main-d'œuvre. Pour en savoir plus, visitez ordrecrha.org.

SOURCE Ordre des conseillers en ressources humaines agréés

Patrick Leblanc. Conseiller, Affaires publiques, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, Cell. : 514-571-6400, [email protected]