Progression de la transparence salariale : l'Ordre des CRHA propose des pistes d'actions pour les employeurs et le gouvernement

MONTRÉAL, le 22 sept. 2025 /CNW/ - Alors que les travailleurs et travailleuses exigent plus de transparence salariale, que certaines organisations ont emboîté le pas et que plusieurs provinces canadiennes ont adopté des lois en la matière, l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés estime que le Québec est mûr pour entreprendre une réflexion sur cette question. Pour accompagner les autorités décisionnelles et les employeurs en ce sens, il publie aujourd'hui un avis nuancé sur cet enjeu.

Avantages et défis de la transparence salariale 

L’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés estime que le Québec est mûr pour entreprendre une réflexion sur la transparence salariale et publie un avis nuancé sur cet enjeu. (Groupe CNW/Ordre des conseillers en ressources humaines agréés)

Considérant que les pratiques organisationnelles de rémunération sont parfois opaques ou incomprises, la transparence salariale peut comporter plusieurs avantages pour les salariés et salariées. En connaissant davantage les processus et les critères de rémunération, les employées et employés sont mieux outillés pour négocier, comprendre leur valeur sur le marché et faire des choix de carrière éclairés. La transparence peut contribuer à la réduction d'inégalités salariales injustifiées. Si l'information dévoilée est jugée juste, la transparence favorise la confiance et incidemment, la motivation voire la productivité. Pour les employeurs, la transparence peut agir comme un levier d'attractivité et de rétention tout en témoignant d'une culture d'ouverture et d'équité. Elle incite les employeurs à s'assurer que leurs processus soient exempts de biais.

Toutefois, la transparence exige une structure salariale solide. Cela peut représenter un effort considérable pour certaines PME qui ne bénéficient pas d'expertise en gestion des ressources humaines. « Alors que la question des salaires est encore souvent taboue, la transparence représente une opération délicate de communication et d'éducation. Sans préparation adéquate, l'information dévoilée peut susciter de l'incompréhension, des tensions internes et des attentes irréalistes, » commente Manon Poirier, CRHA, directrice générale de l'Ordre.

Une tendance qui se fait sentir

Alors que la transparence salariale est un acquis dans les milieux syndiqués, ce n'est pas du tout le cas dans les secteurs non syndiqués. Bien qu'aucune loi ne les incite à le faire pour le moment, on constate tout de même un intérêt plus prononcé et une certaine évolution alors que la proportion d'organisations non syndiquées ayant mis en place une ou des mesures de transparence est passée de 27,3 % en 2023 à 30,7 % en 2025, selon des sondages menés par l'Ordre auprès des CRHA et CRIA. « Le niveau d'information divulguée est à géométrie variable. Toutefois, il est principalement question des échelles salariales dans les offres d'emploi, des grilles internes et des critères de détermination, non pas des salaires individuels comme le veut la croyance populaire, ce qui serait beaucoup plus problématique sur le plan de la confidentialité et des relations entre collègues, » ajoute Mme Poirier.

Du côté des travailleurs, 90 % des candidates et candidats jugent important de connaître les informations salariales d'un poste, et près d'un sur quatre s'est déjà retiré d'un processus de recrutement faute de transparence. Cette attente est particulièrement forte chez les jeunes générations, selon un sondage publié par l'Ordre en 2023.

Bonnes pratiques

Pour soutenir les organisations qui souhaitent aller de l'avant, l'Ordre propose un Guide sur la transparence en rémunération qui permet de procéder selon les règles de l'art. Les pratiques suggérées reposent sur un cheminement clair :

• Réaliser un diagnostic interne et externe de la rémunération;
• Former les gestionnaires et les équipes RH pour expliquer et gérer la rémunération;
• Définir une stratégie de communication claire, précisant ce qui est divulgué et pourquoi;
• S'assurer que la structure salariale soit juste, cohérente et actualisée;
• Gérer les attentes en expliquant les principes d'équité et les perspectives de carrière.

Des juridictions s'activent

Au Canada, cinq des dix provinces (Ontario, Terre-Neuve-et-Labrador, Île-du-Prince-Édouard, Nouvelle-Écosse et Colombie-Britannique) ont récemment adopté, ou sont en voie d'adopter, des lois de transparence salariale. La plupart des textes législatifs prévoient l'obligation de diffuser des échelles salariales dans les offres d'emploi, d'interdire les questions sur l'historique salarial et de produire un rapport sur les écarts salariaux. Des mesures comparables existent aux États-Unis, dans l'Union européenne et au Royaume-Uni.

Alors qu'il a été un précurseur avec la Loi sur l'équité salariale, l'Ordre incite le gouvernement du Québec à amorcer une réflexion collective sur la question de la transparence salariale, qui ne trouve pas écho dans nos lois actuelles.

Des pistes législatives proposées

L'avis de l'Ordre propose au gouvernement différentes pistes de réflexion tenant compte des besoins du marché du travail québécois, des attentes des travailleurs et travailleuses, ainsi que des capacités des employeurs, qui sont déjà soumis à une réglementation complexe. En se basant notamment sur ce qui a été fait ailleurs au pays, des mesures législatives québécoises pourraient inclure les éléments suivants :

• L'affichage obligatoire des échelles salariales dans toutes les offres d'emploi, internes et externes, pour assurer un accès égal à l'information dès le processus de recrutement;
• La divulgation des critères de détermination de la rémunération et de son évolution pour une meilleure compréhension;
• L'interdiction de demander l'historique salarial des candidats et candidates, afin d'éviter de reproduire des inégalités;
• La protection contre les représailles pour les employés et employées qui discutent de rémunération ou interrogent leur employeur sur les politiques salariales;
• Une période transitoire permettant aux entreprises de se préparer, accompagnée d'outils, de formations et de soutien technique, afin d'assurer une mise en œuvre efficace et équitable.

Avis sur la transparence salariale
Guide sur la transparence en rémunération
Sondage sur la transparence salariale (2025)
Sondages sur la transparence salariale (2023)

À propos de l'Ordre

Regroupant 12 000 professionnelles et professionnels agréés, l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés est la référence en matière de pratiques de gestion des RH. Il assure la protection du public et contribue à l'avancement des CRHA | CRIA. Par ses interventions publiques, il exerce un rôle majeur d'influence dans le monde du travail au Québec. L'Ordre participe ainsi activement au maintien de l'équilibre entre la réussite des organisations et le bien-être de la main-d'œuvre. Pour en savoir plus, visitez ordrecrha.org.

SOURCE Ordre des conseillers en ressources humaines agréés

Patrick Leblanc, Conseiller, Affaires publiques, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, Cell. : 514 571-6400, [email protected]