En 2026, les RH seront définies par l'impact de l'innovation en matière d'IA sur le milieu du travail

De la conception d'emplois axée sur les compétences à l'IA agentique, les experts d'ADP fournissent des renseignements sur les tendances et les derniers développements qui définiront le milieu du travail en 2026

• Tendances en matière de personnel : La façon dont les entreprises harmonisent les personnes, les compétences et la stratégie dans un milieu de travail axé sur l'IA.
• L'IA et les RH : La manière dont l'adoption responsable de l'IA générative et de l'IA agentique améliorera la productivité et les relations humaines
• Changements à la réglementation : Comment les entreprises gèrent la transparence salariale, la conformité aux différentes autorités législatives et la réglementation liée à l'IA.
• Connaissances d'experts d'ADP : Des perspectives mondiales sur l'avenir du travail et l'évolution de la collaboration entre les RH et les TI.

ROSELAND, New Jersey, 17 novembre 2025 /CNW/ - Le guide des tendances dans le domaine des RH en 2026 d'ADP révèle comment les entreprises du monde entier se préparent à un milieu de travail axé sur l'IA. Afin de mieux harmoniser le personnel et les objectifs stratégiques, les entreprises adoptent une approche davantage axée sur les compétences et utilisent les données et la technologie pour optimiser les talents, gérer les exigences de conformité et améliorer l'expérience des employés. Le rapport souligne également l'importance croissante de la collaboration entre les RH et les TI, de la gouvernance responsable de l'IA et de la transparence pour façonner l'avenir du travail.

Consultez la version complète du communiqué multimédia interactif ici : https://www.multivu.com/adp/9348551-en-adp-releases-hr-trends-guide-2026 

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Les entreprises évaluent l'inventaire de leurs compétences et harmonisent leurs ressources avec les objectifs organisationnels. Alors que l'IA transforme le milieu de travail, les dirigeants adoptent une approche davantage axée sur les compétences, en utilisant les données et la technologie pour déterminer les compétences clés et repenser les rôles de façon stratégique afin d'harmoniser les talents et les besoins opérationnels.

• Au rythme où le paysage des compétences évolue, les entreprises ont des attentes élevées à l'égard des avantages que l'IA peut offrir; 84 % des grandes entreprises convenant que l'utilisation de l'IA peut aider à simplifier les processus, mais ne remplacera pas les employés, par rapport à 76 % des moyennes entreprises et 73 % des petites entreprises (sondage Market Pulse d'ADP, avril 2025).

Redéfinir l'IA en tant que véritable partenaire permet aux employés d'innover, de demeurer mobilisés et de croître au rythme de l'évolution des rôles. Pour établir cet état d'esprit, il faut une formation volontaire, une expérimentation pratique et un leadership inspiré de l'apprentissage continu.

• « Il est important d'aider les gens à adopter une attitude de collaboration technologique pour une intégration réussie de l'IA. L'intégration de la technologie de l'IA dans les flux de travail quotidiens aide les employés à l'utiliser de façon efficace et à s'engager davantage dans leur travail. Ceux-ci peuvent consacrer moins d'efforts aux tâches individuelles et plus d'efforts à répondre aux besoins des gens. De cette façon, l'IA devient un facilitateur de relations humaines et d'engagement, mettant en lumière les véritables avantages de cette technologie et aidant les gens à se sentir valorisés et intégrés au travail. » Tiffany Davis, cheffe, Acquisition de talents, Inclusion et Diversité, ADP

Alors que des pays et certains États américains se demandent s'il faut réglementer l'utilisation de l'IA dans les relatives à l'emploi et comment le faire, on observe l'émergence de différentes approches. La législation au sein de l'UE, au Colorado et dans d'autres territoires souligne l'importance des garde-fous lorsque l'IA est utilisée dans le contexte de l'emploi et exige des limites plus strictes, une plus grande transparence et des audits plus rigoureux.

• « Lorsque vous évaluez un outil d'IA, demandez-vous s'il a été conçu à l'aide de données sécurisées et de grande qualité, s'il produit des résultats fiables et pertinents et s'il contribue à simplifier les processus de travail, au lieu de les compliquer. Le maintien d'une surveillance humaine, la transparence à l'égard des employés, la surveillance régulière des résultats et la résolution précoce des problèmes potentiels sont des aspects clés d'un programme d'IA responsable. » Helena Almeida, vice-présidente, avocate directrice, conseillère juridique en matière d'IA, ADP

Les exigences en matière de transparence salariale prennent de l'ampleur, en particulier au sein de l'UE. D'ici 2026, l'UE et de nombreux États américains renforceront leurs exigences en matière de transparence et d'équité sur le plan du salaire, ce qui incitera les employeurs à fournir des renseignements plus clairs sur la rémunération, l'avancement professionnel et les écarts entre les sexes.

• « Comme les lois sur la transparence salariale deviennent de plus en plus complexes dans le monde, les employeurs doivent maintenant évaluer leurs niveaux de rémunération, à l'interne et à l'externe, et s'assurer que leurs échelles salariales actuelles sont équitables, concurrentielles et fondées sur des critères objectifs liés au travail. » Helena Almeida, vice-présidente, avocate directrice, conseillère juridique en matière d'IA, ADP

Les employeurs continuent de faire face à des défis pour se conformer aux différentes autorités législatives. Les employeurs doivent composer avec un ensemble disparate de règles locales, étatiques et fédérales, qui peuvent varier considérablement et fréquemment. La complexité augmente pour les employeurs qui exercent leurs activités dans différents pays. Trouver un équilibre pour se conformer à de multiples lois parfois contradictoires rend difficile la création de politiques cohérentes.

• « La conformité et la gestion des risques sont toujours des enjeux plus importants que ce que la loi exige. Le fait que plusieurs lois avec des exigences différentes s'appliquent n'entraîne pas nécessairement la création d'une pratique distincte pour chaque loi. « Souvent, il est possible d'élaborer une norme axée sur les droits et les pratiques exemplaires des employés qui fonctionne dans la plupart des circonstances et vous permet d'avoir une approche uniforme. » Meg Ferrero, vice-présidente et avocate-conseil générale adjointe, ADP

L'IA agentique devient une capacité de gestion du capital humain de base. Les entreprises tirent parti de l'IA agentique pour simplifier les opérations des RH de plusieurs façons, comme l'automatisation des processus d'intégration, la simplification des validations et la détection des erreurs dans les flux de travail nécessitant beaucoup de données comme la paie, et générer de façon proactive des renseignements à partir des données des RH avec des recommandations claires sur les mesures et les prochaines étapes pour obtenir des résultats. En combinant les forces de l'intuition humaine et le pouvoir de l'IA agentique, les entreprises peuvent favoriser un environnement de collaboration qui améliore l'efficacité globale.

• « L'IA agentique ouvre de nouvelles frontières à l'automatisation, en coordonnant le travail en plusieurs étapes et en s'adaptant à la variabilité du monde réel. La surveillance humaine donne un but et fournit des garde-fous, en clarifiant les objectifs, en approuvant les mesures essentielles et en évaluant les répercussions. On obtient ainsi une automatisation évolutive qui est fiable, conforme et résiliente lorsque les conditions changent. » Amin Venjara, chef des données, ADP

La gestion des données évolue à mesure que les entreprises déploient l'IA agentique. L'IA agentique transforme la gestion des données, ce qui oblige les dirigeants à accorder la priorité au flux continu des données tout en tenant compte de la qualité, de la protection des renseignements personnels et de la sécurité. Une gouvernance et des protections robustes sont non négociables, car l'IA interagit avec les données des entreprises

• Bien que notre compréhension du paysage de la gouvernance de l'IA agentique demeure embryonnaire, les dirigeants indiquent qu'il existe aujourd'hui une gouvernance de l'IA générative : 20 % des petites entreprises, la moitié des moyennes entreprises et les deux tiers des grandes entreprises affirment avoir mis en place un processus (selon « How companies do HR », analyse interne d'ADP, 2025).

Les services des RH et des TI sont de plus en plus interdépendants à mesure que l'IA transforme le milieu de travail. Comme l'IA agentique est de plus en plus adoptée dans l'ensemble de l'effectif, les interactions entre les humains et les agents deviendront essentielles à l'exécution du travail, de sorte que les RH et les TI devront collaborer étroitement pour veiller à ce que le travail soit effectué de façon efficace et responsable afin que les entreprises puissent aller de l'avant. Le succès des responsables des RH dépendra de plus en plus de l'expertise des TI dans la sélection, la mise en œuvre et la gestion de technologies complexes. En même temps, les TI miseront sur les RH pour obtenir un aperçu de la façon dont ces outils touchent le personnel sur le plan de l'adoption et de l'impact humain.

• « Les services des TI jouent certainement un rôle plus important dans la prise de décisions que par le passé. Ce qui leur tient à cœur, ce sont des choses comme la gestion des utilisateurs, la sécurité des données, les intégrations et le fonctionnement des intégrations. Sont-ils modernes? Sont-ils évolutifs? Peuvent-ils communiquer les uns avec les autres? Comment la maintenance de ces connexions sera-t-elle effectuée? » Tonya James, vice-présidente, Gestion de produits, Paie mondiale, ADP

Appuyée par l'innovation continue et les connaissances, ADP soutient les entreprises du monde entier en aidant les gens à mieux réussir au travail. Pour obtenir des renseignements et des ressources supplémentaires, visitez le adp.com/HRTrends2026.

À propos d'ADP (NASDAQ : ADP)
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SOURCE ADP, Inc.

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