Le bien-être des employés canadiens continue de décliner alors que les employeurs peinent à mesurer et à améliorer les résultats

Un nouveau rapport de Leger révèle une hausse de l'épuisement professionnel, une détérioration de la santé mentale, physique et financière, ainsi qu'un manque de visibilité sur l'impact des programmes d'avantages sociaux.

MONTRÉAL, le 31 août 2026 /CNW/ -- Un nouveau rapport de Leger, commandé par Dialogue Santé Technologies Inc. (« Dialogue »), la principale plateforme virtuelle de soins de santé et de mieux-être au Canada, révèle que les employés canadiens estiment que leur bien-être global continue de se détériorer, tandis que les employeurs affirment ne pas disposer des outils et des données nécessaires pour y répondre efficacement.

Dialogue X Leger

Le rapport annuel État du bien-être en milieu de travail de Dialogue, réalisé en partenariat avec Leger, montre que des facteurs tels que la santé mentale et physique, la qualité du sommeil et la santé financière ont tous reculé par rapport à 2025. Selon le rapport, 35 % des Canadiens affirment que leur santé mentale s'est détériorée, contre 30 % l'an dernier, tandis que 30 % indiquent un déclin de leur santé physique, comparativement à 21 % en 2025. Plus d'un tiers (38 %) rapportent une détérioration de la qualité de leur sommeil, contre 26 % en 2025, et 35 % disent que leur situation financière s'est aggravée, contre 29 % l'année précédente.

Le rapport, qui a sondé 1 002 employés et 200 décideurs en ressources humaines à travers le Canada, démontre que cette détérioration du bien-être a des répercussions directes sur la présence et la performance des Canadiens au travail. Seulement 21 % des employés se sentent énergisés et motivés la plupart du temps, tandis qu'1 employé sur 2 vit un épisode d'épuisement professionnel ou alterne entre épuisement et rétablissement. Cela contribue à une baisse de la productivité, alors que 74 % des employés déclarent avoir travaillé à capacité réduite au cours de la dernière année en raison de problèmes de santé ou de stress.

«Les employés font face à des pressions sur plusieurs fronts, et cela se répercute sur leur capacité à fonctionner pleinement au travail. Près des trois quarts nous ont dit avoir travaillé à capacité réduite cette année. Le problème, c'est qu'au moment où un problème de santé entraîne une absence du travail ou une demande de prestations d'invalidité, il s'est souvent installé depuis plusieurs mois. », a déclaré le Dr Robin, directeur médical chez Dialogue. « L'occasion est d'intervenir plus tôt, lorsque les problèmes sont plus faciles à prendre en charge et que les résultats peuvent être améliorés. Pour y parvenir, il faut des soins facilement accessibles, fondés sur des données cliniques et offerts de façon continue, plutôt que des interactions ponctuelles qui laissent les personnes gérer seules les prochaines étapes. »

Bien que les employeurs reconnaissent que le bien-être des employés est étroitement lié à la productivité, à l'engagement et à la rétention, beaucoup peinent à s'assurer que les employés obtiennent le soutien dont ils ont besoin et à mesurer l'impact des avantages sociaux qu'ils offrent. Le rapport identifie trois obstacles principaux :

• Les frictions d'accès : Parmi les employés bénéficiant d'avantages sociaux au travail, 67 % les ont utilisés l'an dernier, mais seulement 20 % s'en sont déclarés très satisfaits. Les longs délais d'attente, les coûts et les difficultés de navigation poussent les employés à retarder ou à éviter les soins, ce qui se manifeste par du présentéisme et de l'absentéisme.
• Le décalage des portefeuilles : Les dirigeants RH classent l'engagement et la rétention parmi leurs priorités, pourtant les programmes qui répondent aux pressions quotidiennes des employés, stress financier, gestion du poids, aidants naturels, sont les moins fréquemment offerts.
• L'écart de mesure : Seulement 31 % des responsables RH reçoivent régulièrement des données claires et exploitables de la part de leurs fournisseurs, ce qui rend pratiquement impossible la démonstration du retour sur investissement ou la justification d'investissements supplémentaires.

« La baisse que nous observons d'une année à l'autre dans plusieurs dimensions du bien-être des employés est importante et, honnêtement, préoccupante. Le fait de constater à quel point toutes ces pressions sont interconnectées n'est peut-être pas une grande surprise, mais il est révélateur de voir à quel point elles sont intimement liées. Les employés, comme toute personne, peuvent faire face à des pressions sur tous les fronts, qu'elles soient mentales, physiques ou financières, qui se répercutent dans leur vie professionnelle, où d'autres sources de pression sont souvent également présentes. Il en résulte un ensemble de forces qui influencent la façon dont les gens se sentent, fonctionnent et vivent leur quotidien au travail. Pour les employeurs, comprendre les difficultés auxquelles leurs employés sont confrontés, et pas seulement dans le cadre du travail, constitue une première étape essentielle et profondément humaine pour intervenir efficacement et réellement les aider », a déclaré Luc Dumont, vice-président principal chez Léger.

« Du point de vue des ressources humaines, ce qui ressort particulièrement, c'est la complexité de traduire les besoins des employés en une combinaison de mesures de soutien adaptée. De nombreux employeurs investissent déjà dans un large éventail d'avantages sociaux et de ressources, mais offrir davantage ne signifie pas nécessairement offrir mieux. Les besoins peuvent varier considérablement d'un employé à l'autre et évoluer au fil du temps. Plus nous comprenons ce que vivent les employés, la façon dont ils utilisent les ressources de soutien qui leur sont offertes et ce qu'ils trouvent réellement utile, mieux les organisations sont outillées pour prendre des décisions éclairées, à la fois pratiques pour l'entreprise et significatives pour leurs employés », a ajouté Taline Karagopian, conseillère en ressources humaines chez Léger.

L'accès, l'adéquation du portefeuille et la mesure ne sont pas trois problèmes distincts -- ils sont les symptômes d'un même problème : des avantages sociaux conçus comme une collection de programmes distincts plutôt que comme un système de soins intégré. La voie à suivre consiste à passer de l'offre d'avantages sociaux à la prestation de soins intégrés : un point d'entrée unique, un triage rapide et un soutien couvrant la santé physique, la santé mentale, la prévention, la nutrition et le bien-être financier. Combiné à des rapports qui relient les résultats de santé aux résultats d'affaires, cela permet aux employeurs d'améliorer la santé de leurs employés et d'en faire la démonstration.

Le rapport complet est disponible ici.

À propos de Dialogue

Dialogue est le principal fournisseur canadien de soins de santé et de bien-être virtuels, offrant un accès rapide et sur demande à des soins de qualité. Grâce à son équipe de professionnels de la santé interne, la plateforme Dialogue sert les employeurs et les organisations qui priorisent la santé et le bien-être de leurs employés, leurs membres et leurs familles. La plateforme de santé intégrée de Dialogue est un guichet unique de soins de santé qui centralise tous les programmes dans une application unique et conviviale, offrant un accès aux services 24 heures sur 24, 365 jours par année, depuis un téléphone intelligent, un ordinateur ou une tablette. Dialogue est le premier et le seul fournisseur de soins virtuels à avoir obtenu l'agrément avec mention d'honneur d'Agrément Canada, une validation par un tiers des plus hauts niveaux de sécurité, de qualité et d'expérience des membres.

À propos de Leger 

Leger est la plus grande firme de sondage, de recherche marketing et d'analytique à propriété canadienne, avec plus de 300 employés au Canada et aux États-Unis. Fondée en 1986, Leger possède également LEO, son panel de recherche en ligne, et LEA, sa division d'analytique. Pour plus d'informations, visitez leger360.com.

SOURCE Dialogue Health Technologies Inc.

Pour plus d'informations: Katherine Hackett, Spécialiste, Politiques publiques et communications, [email protected], 819-574-3503