Les entreprises canadiennes sont mal préparées pour répondre à leurs besoins
futurs en talents, selon un sondage de Towers Perrin

    
    La gestion du talent est essentielle à l'atteinte des objectifs mais elle
     n'est pas suffisamment intégrée ou efficace au sein des entreprises
    

MONTRÉAL, le 10 nov. /CNW Telbec/ - Soixante-trois pourcent des cadres canadiens considèrent qu'avoir une gestion du talent associée étroitement à la stratégie d'affaires est essentielle pour l'atteinte des objectifs de l'entreprise, selon un récent sondage de Towers Perrin. Cependant, seules 22 % des personnes interrogées ont intégré leur programme de gestion des talents, et moins de la moitié des répondants évaluent leurs pratiques en ce domaine comme efficaces.

Si le lien entre la stratégie d'entreprise et la gestion des talents est si important, particulièrement dans le présent environnement, pourquoi tant de compagnies tardent-elles à appliquer ces programmes de façon intégrée et efficace? La réponse se trouve peut-être dans le fait que près de la moitié des personnes interrogées (49%) pensent également que l'intégration complète du programme en adéquation avec les besoins de l'entreprise est la démarche la plus difficile à mettre de l'avant.

"Les entreprises font de gros progrès en ce qui concerne la mise en relation de la gestion du talent et de la stratégie d'affaires mais il faut admettre que les obstacles peuvent encore être importants", a souligné Michel Tougas, sociétaire directeur de bureau de Montréal de Towers Perrin. Les défis liés à la mise en place de tels procédés sont nombreux d'autant plus que les entreprises doivent faire face aux effets de la crise économique qui se traduisent par des problématiques de gestion de coûts, par un manque d'engagement et de focus de la part de la direction et par des changements constants des priorités d'affaires. Cependant, au fur et à mesure que les entreprises se relèvent de la récession et que la recherche de talents s'intensifie, les entreprises qui ont des programmes efficaces de gestion du talent par le biais d'une approche intégrée auront un avantage compétitif significatif."

Les résultats du sondage de Towers Perrin sur la gestion du talent démontrent que l'impact positif d'une intégration efficace en vaut la peine. Les entreprises qui ont intégré complètement ou au moins en partie ces approches de gestion du talent sont beaucoup plus confiantes dans l'efficacité des différents programmes que celles qui ne les ont pas intégrées. Par exemple, les entreprises canadiennes avec des systèmes intégrés sont beaucoup plus efficaces dans leur processus de gestion de la performance (86% sont efficaces contre seulement 54% pour celles qui ont des systèmes moins intégrés).

"Ces différences peuvent constituer un désavantage important pour certaines entreprises alors que l'économie reprend du mieux et que le marché du travail commence à suivre cette progression", poursuit M. Tougas. "Celles qui n'ont pas mis en place un programme efficace de gestion du talent, particulièrement en ce qui concerne les éléments prometteurs et les talents de haut niveau, n'auront pas seulement à se préoccuper de la perte des bons éléments mais elles auront également du mal à attirer de nouveaux talents et à embaucher de nouveaux employés assez rapidement pour répondre à leurs objectifs de croissance. Le temps pourrait devenir un adversaire pour une entreprise qui accuse un retard sur ses concurrents car elle ne pourra pas identifier, embaucher et mobiliser les bonnes personnes pour se démarquer."

Qui sont ces talents ?

La définition exacte de talent est en constante évolution et s'élargit, selon les résultats du sondage mené par Towers Perrin. Plus spécifiquement, les répondants considèrent la notion de talent comme une contribution essentielle à tous les niveaux d'une entreprise ce qui diverge grandement de la vision traditionnelle du talent qui était axée exclusivement sur les leaders actuels et futurs. Même si le leadership provenant des postes de direction d'entreprise a été identifié comme un groupe clé par une majorité de répondants (67 %), d'autres groupes suivent de près :

    
    - leaders potentiels de niveau intermédiaire (identifiés par 61 %)
    - employés très performants (identifiés par 59 %)
    - collaborateurs clés / experts techniques (identifiés par 55 %)
    - employés occupant un poste essentiel dans la mise en œuvre de la
      stratégie d'affaires (identifiés par 48 %)
    - employés possédant des talents qui sont en pénurie et pour lesquelles
      la demande est élevée (identifiés par 36 %)
    

"Nous sommes encouragés de voir la vision du talent s'élargir, étant donné que le développement et la gestion du personnel ayant des habilités clés sont des éléments déterminants du succès d'une entreprise à long terme", affirme M. Tougas "Il est intéressant toutefois de constater que les travailleurs possédant des compétences hautement valorisées - en l'occurrence celles étant en pénurie pour lesquelles la demande est élevée - se retrouvent plus bas sur la liste des talents évalués. Ceci suggère que les sociétés mettent actuellement l'emphase sur l'achat, et non le développement, de ces travailleurs compétents, compte tenu qu'ils sont plus susceptibles de quitter leur emploi; ils deviennent ainsi davantage des "locations" à court terme plutôt que des investissements à long terme.

La gestion du talent en période de reprise économique

Les répondants du sondage canadien ont exprimé un optimisme prudent à propos de la reprise économique; tout juste trois quarts d'entre eux s'attendent à un revirement de situation en matière économique en 2010, ce groupe étant également divisé sur la question d'une reprise au cours de la première ou de la seconde moitié de la prochaine année. Tandis que 60 % ont indiqué que leur action stratégique prioritaire pour les 18 prochains mois demeurerait la réduction des coûts, une partie moins importante du groupe entrevoyait une croissance dans le futur immédiat, avec 41 % identifiant le développement de nouveaux produits, 35 % le développement de nouveaux marchés et 31 % prévoyant des acquisitions de taille moyenne. Optimistes, 80 % des répondants n'entrevoient pas de mises à pied importantes à l'horizon.

En soulignant leurs priorités de gestion du talent, les répondants ont mis l'emphase principalement sur les pratiques éprouvées qu'ils considèrent mettre en application efficacement, incluant la gestion de la performance, l'évaluation et le développement des talents prometteurs et ceux de haut calibre.

Ils étaient moins nombreux à mettre l'emphase sur certaines pratiques qui pourraient devenir, au fil du temps, plus importantes pour atteindre le succès, incluant la formation de gestionnaires, le mentorat des talents clés ainsi que le développement et le déploiement de carrière. Plus inquiétant encore, ces pratiques sont considérées par les répondants comme des domaines constituant des points de faiblesse dans leurs pratiques de gestion du talent. Ceci suggère que leur adhésion au statu quo dans l'établissement de priorités en matière de gestion de talent pourrait les retarder de façon significative dans l'élaboration de programmes plus larges et d'avant-garde pour l'avenir.

"Tandis que la reprise économique s'amorce, les entreprises sont susceptibles de se retrouver avec des équipes de direction et des employés ayant de nouvelles attentes et de nouvelles priorités", souligne M. Tougas. "Développer et accroître l'efficacité dans les domaines les plus exigeants en matière de gestion du talent, comme le recrutement, le mentorat, l'identification des compétences et la formation de gestionnaires, sera essentiel afin de favoriser l'émergence d'un nouveau contrat avec les nouveaux employés et la réalisation des priorités à long terme de l'entreprise.

Méthodologie

Ce sondage fut mené en ligne aux États-Unis et au Canada auprès de plus de 400 cadres supérieurs en ressources humaines et autres domaines de gestion, incluant 191 répondants canadiens provenant d'un large éventail de grandes et moyennes entreprises évoluant dans tous les secteurs d'activités.

À propos de Towers Perrin

Towers Perrin est une société internationale offrant des services professionnels qui aident les organisations à améliorer leur rendement grâce à une gestion efficace des ressources humaines, des risques et des finances. Nous apportons des solutions innovatrices sous diverses formes : services de consultation en stratégie, conception de programmes et gestion du capital humain, consultation en gestion des risques et des capitaux, ainsi que services d'intermédiaire en assurance et en réassurance et de consultation en actuariat. Towers Perrin a des bureaux et des partenaires commerciaux aux États-Unis, au Canada, en Europe, en Asie, en Amérique latine, en Afrique du Sud, en Australie et en Nouvelle-Zélande. Pour de plus amples renseignements sur Towers Perrin, consultez le site www.towersperrin.com.

SOURCE TOWERS PERRIN

Renseignements : Renseignements: Frédéric Tremblay, Edelman Relations publiques, (514) 844-6665, poste 231, Frederic.tremblay@edelman.com; Marco Wingender, Edelman Relations publiques, (514) 844-6665, poste 240, Marco.wingender@edelman.com

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