Les perspectives de rémunération s'améliorent, mais les Canadiens ne pourront
rattraper pour le moment le terrain perdu en 2009, selon un rapport de Towers
Perrin

    
    Les entreprises font preuve de prudence face à la reprise économique; des
    inquiétudes sont exprimées en ce qui a trait à la rétention des talents
    

MONTRÉAL, le 7 déc. /CNW Telbec/ - Les entreprises canadiennes ont pris davantage de mesures sévères qu'initialement prévu en 2009, incluant des gels d'embauche et de rémunération ainsi qu'une série de mesures diverses visant à contrôler les coûts dans un contexte de diminution des revenus. Les entreprises entrevoient par ailleurs l'année 2010 avec un "optimisme prudent". Les opinions sur le moment de la reprise sont partagées - avec un tiers considérant qu'elle se produira au cours des huit prochains mois, un deuxième tiers prévoyant une reprise pour la fin de 2010 et le dernier tiers ne s'attendant pas à cette reprise avant 2011 ou plus tard. Toutefois, des signes modestes de reprise sont observés au niveau des pratiques de rémunération en 2010. Ces données proviennent de la plus récente recherche de Towers Perrin.

Malgré que près de la moitié des 143 entreprises canadiennes sondées aient décidé de geler les salaires en 2009 (une proportion supérieure à celle anticipée selon un sondage mené en janvier 2009), seulement 11 % s'attendent à un gel généralisé des salaires pour 2010, même si cette proportion s'élève à 18 % en ce qui concerne la rémunération des cadres supérieurs. Les intentions de réduction des coûts associés à la main-d'œuvre dans d'autres domaines sont bien différentes que celles de 2009, avec moins d'entreprises qui s'attendent à poursuivre une diminution des coûts pour ce qui est des salaires, de la formation, des avantages sociaux et du temps supplémentaire. De plus, le nombre d'entreprises planifiant des réductions significatives dans leur personnel en 2010 est bien en deçà de celui enregistré en 2009 (10 % plutôt que 34 %).

Il est possible qu'en raison de doutes exprimés sur le moment de la reprise économique, les compagnies se font prudentes en ce qui concerne les budgets de salaires. L'augmentation salariale médiane des employés prévue pour 2010 est de 2,5 % - une augmentation relativement à 2009 pour plusieurs entreprises, mais correspondant à une réduction de 1 % en comparaison avec les normes de pré-crise au Canada.

"Dans le contexte actuel, il n'est pas surprenant de constater que les entreprises font preuve de prudence à propos des niveaux de rémunération de pré-crise", affirme Claude Boulanger, sociétaire et chef de la pratique Rémunération au bureau de Montréal chez Towers Perrin. "En effet, cette période pourrait signifier l'avènement d'une nouvelle approche sur les rémunérations dans leur ensemble, ainsi qu'une réévaluation par les entreprises de leurs politiques et budgets salariaux et l'établissement de meilleures bases de rémunération sur la performance à l'échelle de l'organisation, de façon non exclusive aux membres de la direction."

LA RÉMUNÉRATION ET LES PROJECTIONS DE BONIS EN 2010

Tant au niveau des cadres supérieurs que des employés, les pressions poussant les bonis à la baisse se poursuivront pour une seconde année consécutive. Plus de la moitié des répondants prévoient des bonis inférieurs ou inexistants pour 2009, avec les prédictions suivantes : environ 10 % des entreprises n'auront aucun boni à offrir à leurs employés pour une deuxième année de suite; la moitié verseront les mêmes niveaux de bonis ou légèrement inférieurs à ceux de l'an dernier et pour approximativement 25 % de celles-ci, cette proportion sera significativement inférieure. Seulement 15 % s'attendent à verser des bonis supérieurs à ceux de l'an dernier.

De façon générale, les salaires sont stagnants ou en légère augmentation, les bonis cibles demeurent inchangés et les bonis actuels se maintiennent ou sont en baisse dans la plupart des cas. Le changement le plus important au niveau des gestionnaires a trait aux incitatifs à long-terme, utilisés traditionnellement par les entreprises pour arrimer les intérêts de la direction de l'entreprise à ceux des actionnaires. Les résultats obtenus démontrent que la valeur théorique de ces incitatifs à long terme octroyés en 2009 est inférieure à celle de 2008.

"La grande question à laquelle les entreprises tentent de répondre est de savoir si les baisses dont nous avons été témoins représentent des anomalies ou plutôt, que la rémunération destinée aux cadres supérieurs ne se soit ajustée à un nouveau niveau inférieur", souligne M. Boulanger. "Un indicateur clé pourrait résider dans le fait que les valeurs des versements d'incitatifs à long terme pour 2010 seront similaires à celles de 2009 - la moitié des entreprises prévoit offrir la même valeur, 30 % s'attendent à verser une valeur moindre et 20 % anticipent des valeurs supérieures. Ceci suggère que le modèle de rémunération sur la performance fonctionne, que les entreprises ont répondu à un environnement économique difficile par la gestion de leurs coûts de rémunération, et particulièrement en réduisant les niveaux d'incitatifs à long terme."

    
    LA RÉTENTION EN PÉRIODE DE REPRISE - UNE NOUVELLE EMPHASE SUR LES TALENTS
    CLÉS
    

Près de 70 % des entreprises s'inquiètent de la rétention de leurs talents clés hautement performants en raison des coupures effectuées durant la récession et particulièrement alors que les salaires stagnent pour une deuxième année. Ces préoccupations face à la course aux talents apparaissent bien réelles dans un contexte où les entreprises ont indiqué qu'elles prévoient augmenter l'embauche au cours de l'an prochain et presqu'assurément elles regarderont à cet égard du côté d'organisations concurrentes de leur industrie ou dans leur région, qui sont des sources potentielles de talents.

Les entreprises ont recours à des mesures spécifiques pour retenir les talents de haut niveau, incluant de meilleures différenciations de rémunération par le biais d'augmentations salariales ciblées (55 %), des bonis différenciés (21 %) et des bonis de rétention en argent (29 %) ou en actions (25 %). De plus, 40 % des répondants réagissent à cet enjeu en améliorant leur programme de gestion du talent.

"Afin d'exécuter avec succès une stratégie de rémunération différenciée, les entreprises auront besoin d'un outil de gestion de la performance fort, intégré et bien compris par les exécutants, et potentiellement une initiative de gestion de changement pour aider les gestionnaires et employés à bien saisir l'importance du changement de mentalité. Les employés à tous les niveaux devront ajuster leurs attentes salariales, en reconnaissant que les ajustements de salaire automatiques ou en lien avec le coût de la vie peuvent devenir chose du passé. Certains pourront toutefois échapper à cette tendance s'ils ont réalisé des accomplissements ayant augmenté leur valeur aux yeux de l'organisation", avance M. Boulanger. "La bonne nouvelle pour les entreprises qui ont réduit ou gelé les rémunérations est qu'elles n'ont pas perdu autant de terrain d'une perspective concurrentielle qu'elles l'avaient anticipé. La mauvaise nouvelle réside dans le fait qu'il y a toujours un marché intéressant pour les meilleurs talents."

UNE PERSPECTIVE GLOBALE

Le Canada ne fait pas cavalier seul. Les résultats du sondage sont largement cohérents avec ceux obtenus pour les pays développés (les États-Unis, une large proportion des pays d'Europe et le Japon) où les augmentations salariales médianes pour 2010 devraient se situer de 2,5 % à 3 %. À l'opposé du spectre, les pays émergents (le Brésil, la Russie, l'Inde et la Chine) prévoient des augmentations salariales de 7 % ou plus.

Méthodologie

La recherche la plus récente de Towers Perrin portant sur la rémunération et l'embauche a été menée en ligne à la fin du mois d'octobre 2009 dans le cadre d'une série de sondages visant à dégager les méthodes utilisées par les entreprises pour répondre à la crise économique et gérer efficacement l'équilibre entre l'enjeu de rétention des talents clés et les objectifs de coûts. Au total, 143 répondants ont partagé de l'information sur leurs activités canadiennes. Le même sondage a été mené aux États-Unis auprès de 330 entreprises participantes.

À propos de Towers Perrin

Towers Perrin est une société internationale qui aide les organisations à améliorer leur rendement grâce à une gestion efficace des ressources humaines, des risques et des finances. Nous apportons des solutions innovatrices dans les domaines des stratégies de capital humain, de l'élaboration et la gestion de programmes, la gestion des risques et capitaux, des services d'intermédiaire en assurance et en réassurance ainsi que de consultation en actuariat. Towers Perrin a des bureaux et des partenaires commerciaux aux États-Unis, au Canada, en Europe, en Asie, en Amérique latine, en Afrique du Sud, en Australie, en Nouvelle-Zélande et au Moyen-Orient. De plus amples renseignements sur Towers Perrin sont disponibles sur www.towersperrin.com.

SOURCE TOWERS PERRIN

Renseignements : Renseignements: Frédéric Tremblay, Edelman Relations publiques, (514) 844-6665, poste 231, Frederic.tremblay@edelman.com; Marco Wingender, Edelman Relations publiques, (514) 844-6665, poste 240, Marco.wingender@edelman.com

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