Une récente étude menée par Towers Perrin présente des résultats mitigés pour plusieurs indicateurs clés pouvant influencer le rendement à long terme des entreprises



    
    Alors que le niveau d'engagement des employés demeure stable, la
    détérioration d'autres indicateurs suggère que les entreprises ne peuvent
    se permettre d'être complaisantes
    

    TORONTO, le 2 juin /CNW Telbec/ - A mesure que la récession se poursuit,
les employés éprouvent au travail un stress grandissant, qui, si rien n'est
fait, pourrait nuire au rendement des entreprises. C'est ce que révèle
Workplace Watch, une nouvelle étude trimestrielle lancée par Towers Perrin qui
sonde l'opinion des employés d'un nombre important d'entreprises à l'échelle
internationale. En se fondant sur les opinions recueillies auprès de plus de
650 000 employés, Towers Perrin a établi que seulement 55 % des travailleurs
estimaient trouver un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie
professionnelle, contre 62 % au trimestre précédent. Par ailleurs,
l'engagement des employés, indicateur clé du rendement d'une entreprise, est
demeuré stable au cours du premier trimestre de cette année.
    Le niveau d'engagement des employés, constaté et mesuré par Towers Perrin
depuis plus de dix ans, n'a pas diminué depuis le début de la crise actuelle,
ce qui est plutôt surprenant. Ce résultat s'explique notamment par le fait
que, aujourd'hui, les employés comprennent mieux leur rôle et leurs
responsabilités et ont davantage confiance dans leurs perspectives de carrière
à long terme qu'il y a un an.
    Cependant, les données recueillies confirment également que les employés
comprennent moins bien les objectifs et les orientations à long terme de leur
employeur, et ont une perception moins positive de son leadership. Ces signaux
pourraient annoncer le début d'une diminution du niveau d'engagement des
employés plus tard au cours de l'année.
    La première édition de Workplace Watch compare les données du premier
trimestre de 2009 avec celles des cinq trimestres précédents pour évaluer
l'incidence du ralentissement économique sur l'attitude des employés face au
travail et leur niveau d'engagement. Les données pour le premier trimestre de
2009 reflètent les opinions de plus de 650 000 employés de divers types
d'entreprises à l'échelle mondiale. Au cours du premier trimestre de 2009, les
résultats ont été légèrement plus favorables sur plusieurs éléments reliés à
l'efficacité organisationnelle, la communication, la réputation de
l'entreprise et les superviseurs de première ligne, autant d'indicateurs qui
contribuent de façon positive à l'engagement des employés. Près des trois
quarts (74 %) des employés considèrent que la structure de l'entreprise
favorise l'efficacité, ce qui constitue une hausse par rapport aux 66 % du
dernier trimestre de 2008 et aux 58 % du premier trimestre de 2008. Ces
résultats suggèrent que les dernières vagues de restructuration ont été
effectuées de façon réfléchie, sans nécessairement demander aux employés d'en
faire plus avec moins. Parallèlement, 91 % des répondants comprennent comment
leur travail aide l'entreprise à atteindre ses objectifs immédiats, perception
qui est demeurée plutôt stable au cours des six trimestres étudiés. Plus des
deux tiers (68 %) des employés interrogés croient que leur entreprise leur
offre des possibilités de carrière à long terme, contre 60 % au début de 2008.
De plus, 77 % ont l'impression que leur entreprise est bien perçue par la
clientèle, ce qui est légèrement supérieur au taux constaté l'année
précédente, soit 73 %, et qui indique que les employés reconnaissent les
efforts déployés par leur entreprise pour s'arrimer aux attentes de leur
marché en ces temps difficiles.
    "Ces résultats démontrent que beaucoup d'employés saisissent bien ce que
l'entreprise doit faire à court terme pour gérer le ralentissement économique,
croit Dan McCauley, sociétaire de Towers Perrin. Ils comprennent que la
récession exige des sacrifices et sont prêts à faire le nécessaire pour aider
leur employeur à réussir, en partie bien sûr parce qu'ils veulent s'assurer de
garder leur emploi. Le fait que les entreprises n'observent pas encore de
baisse plus marquée des niveaux d'engagement de leurs employés est une bonne
nouvelle si l'on considère les liens étroits entre l'engagement des employés
et le rendement des entreprises.
    "Cela étant dit, les niveaux d'engagement qui avaient été constatés avant
le début de la crise actuelle demeurent tout de même inquiétants, car dans la
conjoncture actuelle, les entreprises ont besoin de "tous leurs joueurs sur la
patinoire", poursuit M. McCauley. Les entreprises ne peuvent se permettre
d'être complaisantes avec les niveaux d'engagement actuels, car elles
risqueraient d'être désavantagées par rapport à la concurrence, tant sur le
plan du rendement des employés que sur celui de la fidélisation des personnes
les plus compétentes, pour profiter de la reprise éventuelle et des occasions
de croissance."
    Comme on pouvait s'y attendre, les données confirment également que peu
de gens songent à changer d'emploi en ce moment. En effet, 71 % des répondants
ne songent pas vraiment à quitter leur emploi actuel, contre 64 % au dernier
trimestre de 2007.
    "Bien que les résultats confirment que les gens sont peu portés à changer
d'emploi en ce moment, il est important de prendre en considération l'autre
partie des répondants, soit les 29 % qui seraient prêts à envisager une telle
possibilité, souligne M. McCauley. Si les niveaux d'engagement ne s'améliorent
pas avant l'amorce de la reprise et que le marché de l'emploi reprend de la
vigueur, ces personnes pourraient être les premières à quitter leur
entreprise. Cette rotation potentielle d'une personne sur trois constitue une
autre menace sérieuse à la capacité de l'entreprise de se redresser
rapidement, surtout si les futures attritions incluent les meilleurs employés
et ceux occupant des postes clés. Les employeurs avisés tenteront de prendre
une longueur d'avance sur la relance de l'emploi afin d'éviter de perdre leurs
employés les plus talentueux lors de la reprise."

    Autres signaux d'alarme

    Des résultats moins favorables relativement à d'autres éléments critiques
ayant une influence sur les niveaux d'engagement et le rendement sont aussi
très préoccupants. Certaines mesures du leadership, facteur ayant le plus
d'incidence sur l'engagement, ont diminué de façon importante. Notons entre
autres la baisse substantielle du pourcentage d'employés qui considèrent que
la haute direction donne une orientation claire à l'entreprise, qui est passé
de 71 % à 63 % au quatrième trimestre de 2008. Le niveau d'appréciation de
l'efficacité du leadership a également diminué; de 56 %, il est passé à 50 % à
la fin de 2008.
    "Ces tendances plutôt troublantes lancent un avertissement aux
dirigeants, explique Michel Tougas, sociétaire directeur chez Towers Perrin,
surtout si l'on considère que la cote du leadership n'était pas la meilleure
dès le départ. Les employés s'attendent à plus de la part des dirigeants de
leur entreprise. Les gens ont davantage besoin d'obtenir de leurs dirigeants
un portrait clair des orientations de l'entreprise et de connaître les aspects
prioritaires de leur travail. Bien que les résultats de notre étude indiquent
que les dirigeants ont bien relevé le défi de communiquer davantage et d'être
plus visibles au cours de la crise, nos données révèlent également qu'ils
pourraient être en train de perdre de vue leur vision à long terme, qui
demeure essentielle pour encourager et engager les employés."

    Recommandations pour favoriser l'engagement

    Les données dégagées de l'étude Workplace Watch suggèrent des mesures que
peuvent prendre les entreprises pour s'assurer que les employés demeurent
engagés et conservent un sentiment d'appartenance, en particulier dans le
contexte actuel. M. Tougas les résume ainsi : "Les sociétés doivent se
concentrer sur cinq éléments. Premièrement, s'assurer que les dirigeants
communiquent aux employés la situation de l'entreprise et la manière dont elle
s'ajuste au marché, sa vision à long terme et ses objectifs. Deuxièmement,
demander aux employés de participer à la gestion des coûts pour leur faire
sentir qu'ils ont un rôle actif à jouer. Troisièmement, communiquer de façon
constante et transparente les objectifs à court et à long termes.
Quatrièmement, écouter les employés et recueillir leurs commentaires. Et
finalement, favoriser la formation et les occasions de perfectionnement afin
que les gens puissent entrevoir des perspectives d'avenir et s'y préparer."

    Quelques mots sur Towers Perrin

    Towers Perrin est une société internationale offrant des services
professionnels qui aident les organisations à améliorer leur rendement grâce à
une gestion efficace des ressources humaines, des risques et des finances.
Nous apportons des solutions innovatrices sous diverses formes : services de
consultation en stratégie, conception de programmes et gestion du capital
humain, consultation en gestion des risques et des capitaux, ainsi que
services d'intermédiaire en assurance et en réassurance et de consultation en
actuariat. Towers Perrin a des bureaux et des partenaires commerciaux aux
Etats-Unis, au Canada, en Europe, en Asie, en Amérique latine, en Afrique du
Sud, en Australie et en Nouvelle-Zélande. Pour de plus amples renseignements
sur Towers Perrin, consultez le site www.towersperrin.com.




Renseignements :

Renseignements: Frédéric Tremblay, (514) 658-8033,
tremblayfr@videotron.ca

Profil de l'entreprise

TOWERS PERRIN

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