Une nouvelle étude dévoile que les politiques de licenciement peuvent affecter directement le moral et la marque de l'organisation



    NEW YORK, le 27 août /CNW/ - Les organisations s'aperçoivent que les
indemnités de départ versées aux employés congédiés ont un impact sur le moral
des effectifs restants, selon une nouvelle étude intitulée "tendances
mondiales dans les pratiques de licenciement" ("Global Trends in Separation
Practices"). Les résultats de l'enquête ont été publiés aujourd'hui par DBM,
une société de premier rang dans le reclassement, le coaching et la gestion de
carrière internationaux, et le Human Capital Institute (HCI), une association
professionnelle et éducatrice mondiale au service du progrès de la science de
la gestion stratégique de talents.
    L'étude, portant sur plus de 1 200 entreprises majeures dans 45 pays,
montre que les décisions d'une société concernant le personnel rayé de
l'effectif, y compris le paiement d'indemnités de cessation d'emploi, l'aide
au reclassement et d'autres avantages continus, peuvent entraîner des effets
secondaires à travers l'ensemble de l'entreprise, bien après le départ des
salariés, pouvant aller jusqu'à porter atteinte à la marque et à l'image
publique de la société. Voici certains des principaux résultats :

    
    -   Les entreprises considèrent que les pratiques de licenciement des
        employés font partie d'une stratégie globale de la société visant à
        préserver et renforcer les relations entre l'organisation et ses
        constituants disparates.
    -   La plupart des organisations accordent des indemnités de départ à au
        moins certains de leurs employés, et la moitié d'entre elles les
        offrent à l'ensemble de leur personnel, y compris les salariés à
        temps partiel.
    -   La plupart des organisations comptant au moins 100 collaborateurs
        proposent un reclassement à certains employés congédiés.
    

    "Sur le marché actuel du travail, les organisations reconnaissent que le
fait de soutenir les employés en partance est plus une obligation de
l'entreprise qu'une option", a affirmé Robert Gasparini, président du conseil
et chef de la direction de DBM. "Les politiques de gestion des licenciements
sont désormais considérées comme partie intégrante de la stratégie de
l'entreprise, car elles permettent de protéger la marque de la société et de
renforcer ses relations avec les employés, les consommateurs et les
actionnaires."

    Procédures de licenciement

    S'il est vrai que toutes les organisations doivent se conformer à leurs
lois et règlements locaux, l'étude montre qu'il existe une conviction
sous-jacente au niveau international que les procédures de licenciement, en
tant qu'éléments nécessaires dans le cadre de toute stratégie globale des
affaires et de gestion des talents, peuvent aider à préserver et renforcer les
relations entre la société et ses constituants disparates.

    
    -   Pratiquement toutes les entreprises ont rapporté des problèmes à la
        suite d'une réduction des effectifs, notamment une baisse du moral
        (71 %) et une diminution de la fidélité (62 %) parmi les salariés
        restants.
    -   Selon 95 % des professionnels des ressources humaines, le moral des
        employés restants est l'indicateur le plus important de la réussite
        d'un événement de dégraissage de personnel.
    -   Au moment de déterminer leurs politiques de licenciement, les
        entreprises accordent une plus grande importance aux considérations
        concernant les employés sur le départ (84 %) et à la protection du
        moral et de l'engagement les salariés restants (82 %) qu'aux
        considérations financières telles que le budget (68 %) et le retour
        sur investissement (40 %).
    -   La plupart des organisations (81 %) sont convaincues qu'en
        fournissant les niveaux plus élevés d'indemnités de départ elles
        auront un impact considérable sur le moral et la productivité des
        effectifs restants.

    Pratiques d'indemnisation de départ

    La majorité des organisations (85 %) versent des indemnités de départ à au
moins certains de leurs employés, et presque la moitié d'entre elles (45 %)
accordent des indemnités à l'ensemble de leurs salariés, y compris les
travailleurs à temps partiel. Les organisations qui octroient des indemnités
rapportent que :

    -   La plupart (66 %) optent pour un versement unique des indemnités
        plutôt que d'étaler le paiement sous la forme de salaires.
    -   La moitié (54 %) augmentent les indemnités dans les cas de
        licenciement pour cause de changements organisationnels tels que des
        fusions, acquisitions, fermetures, sous-traitances ou la vente de la
        société.
    -   Le facteur le plus couramment pris en compte pour le calcul des
        indemnités est le nombre d'années de service (85 %), suivi de
        l'échelon atteint au sein de la société (50 %).
    -   Environ la moitié des organisations octroient aux cadres supérieurs
        (48 %) et aux dirigeants (49 %) au moins trois semaines d'indemnités
        pour chaque année de service ; les cadres et les niveaux
        hiérarchiques inférieurs reçoivent généralement deux semaines ou plus
        par année de service.
    -   La majorité des entreprises fixent à 12 mois de salaires ou plus le
        plafond des indemnités versées et à au moins 2 à 4 semaines de
        salaires le niveau minimal des indemnités.
    -   Dans certains pays, les formules d'indemnités dépendent des lois
        locales sur l'emploi, notamment en Europe et en Amérique latine où la
        législation sociale joue un rôle important dans la détermination les
        formules d'indemnités.

    "Notre étude montre qu'il existe des différences dans les caractéristiques
des indemnités de départ octroyées aux employés licenciés par les entreprises
dans les diverses régions du monde", affirme Allan Schweyer, directeur général
et vice-président directeur des études chez HCI. "Cependant, il existe un
niveau de similitude élevé en ce qui concerne les raisons qui les poussent à
offrir ce type d'aide."

    Pratiques de reclassement

    Les services de reclassement sont fournis à certains employés en rupture
de contrat par 75 % des organisations comptant 100 employés ou plus. Les
organisations qui proposent un reclassement déclarent que :

    -   La majorité des sociétés (76 %) mettent en avant les valeurs de
        l'entreprise pour justifier la fourniture d'une aide tandis qu'elles
        sont 10 % à évoquer des raisons liées aux relations dans le travail
        et des considérations légales.
    -   Les facteurs les plus couramment pris en compte pour déterminer
        l'octroi d'un soutien de reclassement sont en premier lieu l'échelon
        atteint au sein de l'entreprise (63 %) et en second lieu les années
        de service (39 %).
    -   Plus de la moitié (58 %) augmentent les niveaux d'aide au
        reclassement dans certaines circonstances telles que les fusions,
        acquisitions et fermetures d'installations. L'augmentation de l'aide
        est souvent déterminée au cas par cas.
    -   Au moins 90 % des professionnels des ressources humaines dans le
        monde s'accordent sur le fait que les éléments les plus appréciés des
        programmes de reclassement sont le soutien, le coaching et les
        conseils délivrés par des consultants ; la formation et le coaching ;
        les pistes d'emploi par relations et le recours au réseau ; ainsi que
        l'accès à des ressources en ligne.
    -   Certaines variations ont été rapportées dans les résultats concernant
        l'importance des pistes d'emplois en tant que composante du programme
        de reclassement, influencées par la législation dans certains pays
        européens et par les différences culturelles en Amérique latine. Les
        recours au réseau de contacts et aux pistes d'emplois par relations
        sont particulièrement appréciés en Amérique du Nord, où 47 % des
        professionnels en ressources humaines pensent qu'un tel soutien est
        un élément essentiel des programmes de reclassement.
    

    "Lorsque des salariés quittent une organisation, ils ne deviennent pas de
simples ex-employés", souligne M. Gasparini. "Les collaborateurs qui s'en vont
deviennent des clients, des sources de référence, des concurrents et peut-être
même de futurs employés réincorporant l'entreprise. Les entreprises capables
de bien gérer la rupture de contrat des salariés peuvent fortifier la fidélité
et diminuer les risques de départ des effectifs restants."

    A propos de l'étude

    DBM a conduit une étude en partenariat avec le Human Capital Institute en
vue d'identifier les tendances mondiales dans les pratiques de licenciement.
Les participants représentent une vaste variété de secteurs. Les variations
internationales ont été étudiées pour l'ensemble des points de l'étude et les
entreprises participantes ont été classées dans quatre groupes de pays
correspondant à des régions du monde : Asie-Pacifique, Europe, Amérique latine
et Amérique du Nord. Quatre-vingt-onze pour cent des répondants étaient des
professionnels des ressources humaines.

    DBM est une société de premier rang mondial dédiée au reclassement, au
coaching et à la gestion de carrière, qui fournit des services à des
entreprises privées et publiques, à des organisations à but non lucratif et à
des gouvernements. Rendez-vous sur notre site www.dbm.com pour en savoir plus.

    Le Human Capital Institute est un réseau international de plus de 115 000
membres dans 40 pays, engagés dans la structuration de la nouvelle économie
mondiale des talents. Rendez-vous sur www.hci.org pour en savoir plus.





Renseignements :

Renseignements: David Keathley chez DBM, (212) 692-7728,
david_keathley@dbm.com

Profil de l'entreprise

DBM

Renseignements sur cet organisme

HUMAN CAPITAL INSTITUTE

Renseignements sur cet organisme


FORFAITS PERSONNALISÉS

Jetez un coup d’œil sur nos forfaits personnalisés ou créez le vôtre selon vos besoins de communication particuliers.

Commencez dès aujourd'hui .

ADHÉSION À CNW

Remplissez un formulaire d'adhésion à CNW ou communiquez avec nous au 1-877-269-7890.

RENSEIGNEZ-VOUS SUR LES SERVICES DE CNW

Demandez plus d'informations sur les produits et services de CNW ou communiquez avec nous au 1‑877-269-7890.