Selon un sondage de Hewitt, les programmes de rémunération efficaces ne se limitent pas au salaire de base



    
    Rémunération variable et avantages indirects sont des moyens d'attirer et
    de récompenser les employés compétents
    

    TORONTO, le 24 sept. /CNW/ - Bien qu'on s'attende à des augmentations de
salaire moins élevées en 2009 que celles consenties en 2008 pour la plupart
des employés, il est possible pour les employés à haut rendement de voir leur
revenu global augmenter de plus que la moyenne de 3,6 pour cent. C'est ce
qu'indique une recherche de Hewitt & Associés, société internationale
d'experts-conseils en ressources humaines et en impartition. Les entreprises
ont recours à la rémunération variable (récompenses liées au rendement qui
doivent être réévaluées chaque année et qui n'ont pas pour effet d'augmenter
le salaire de base) et, dans certains endroits et pour certains postes, à des
avantages indirects pour recruter, fidéliser, motiver et récompenser les
employés compétents.
    Comme l'économie canadienne affiche des signes de récession dans certains
secteurs et certaines régions, les augmentations salariales risquent d'être
moins élevées au cours de la prochaine année qu'en 2007 et en 2008, alors que
les augmentations avoisinaient les 3,8 pour cent à l'échelle nationale. Cette
baisse devrait même toucher l'Alberta, où les hausses salariales demeurent
supérieures à celles offertes dans le reste du pays. Les augmentations
salariales consenties en Alberta étaient de 6 pour cent en 2007 et de
5,6 pour cent en 2008. Les augmentations projetées pour 2009 en Alberta sont
de 5 pour cent.
    "Les salaires de base en Alberta continueront d'augmenter, mais à des
taux moins élevés, affirme Jeff Vathje, conseiller principal en rémunération
chez Hewitt à Calgary. Les données recueillies lors de l'enquête 2008-2009 sur
les augmentations de salaire au Canada indiquent également que moins
d'employeurs ressentent le besoin d'offrir une meilleure rémunération aux
employés de Calgary et d'Edmonton qu'à ceux du reste du pays." En 2007,
52 pour cent des employeurs offraient un meilleur salaire aux employés de
Calgary qu'à ceux effectuant des tâches similaires ailleurs. Cette proportion
a chuté à 42 pour cent en 2008. Une baisse de 10 pour cent a également été
observée à Edmonton, où 25 pour cent des employeurs offraient une rémunération
plus élevée en 2007, contre seulement 15 pour cent en 2008. Toutefois, cette
baisse ne s'est pas fait sentir dans deux villes de l'Alberta, soit Fort
McMurray, où la situation est demeurée stable à 23 pour cent, et à Grande
Prairie, où 12 pour cent des entreprises offraient une rémunération plus
élevée qu'ailleurs en 2008, une hausse de 6 pour cent par rapport à 2007.

    Compétences recherchées et régions où la demande est forte

    Le nombre d'employés qui possèdent certaines compétences ou certains
types de formation - en particulier en ingénierie et en technologie de
l'information - est si faible par rapport à la demande que 36 pour cent des
entreprises canadiennes offrent des mesures spéciales de rémunération en sus
du salaire de base pour les attirer et les fidéliser. De telles mesures sont
également associées à certaines régions : 63 pour cent des employeurs prennent
des mesures spéciales pour recruter et retenir les employés dans certaines
régions du pays, en particulier en Alberta.
    Cette rémunération supplémentaire peut prendre diverses formes. Les
primes à l'embauche, les primes de rétention, les allocations de subsistance
et les allocations pour le logement (ou les subventions ou prêts pour le
logement) sont les mesures monétaires les plus fréquentes. Les mesures non
monétaires, quant à elles, se traduisent par des avantages indirects comme un
téléphone cellulaire, un ordinateur, un abonnement à Internet, une indemnité
pour l'usage d'un véhicule personnel, l'aménagement flexible de l'horaire de
travail, de l'aide pour trouver un logement et des journées de vacances
additionnelles.
    "Les ingénieurs de Fort McMurray sont dans une position très enviable,
note Ian MacRae, conseiller en rémunération pour Hewitt à Toronto. Non
seulement ils reçoivent un salaire plus élevé que leurs pairs des autres
régions, mais ils bénéficient probablement en plus d'un éventail de mesures
spéciales de rémunération mises en place par leurs employeurs pour les inciter
à demeurer à leur service."

    Conciliation de la rémunération et des objectifs d'affaires

    Même les employés qui ne possèdent pas de compétences de pointe et qui
travaillent dans des régions où il n'y a pas de pénurie de main-d'oeuvre
peuvent voir s'ajouter un revenu supplémentaire à leur salaire de base. Selon
M. MacRae, 86 pour cent des employeurs offrent des programmes de rémunération
variable qui prévoient l'octroi d'une prime lorsque certains objectifs de
l'entreprise, de la division ou de l'employé sont atteints.
    Toutefois, les employeurs constatent qu'il est plus ardu qu'il n'y paraît
de créer et de mettre en oeuvre un programme de rémunération variable
efficace. Les deux tiers ont dit trouver difficile de mettre sur pied des
programmes de rémunération liant clairement récompense et rendement. De plus,
61 pour cent ont indiqué qu'il leur était difficile de donner aux
gestionnaires le pouvoir de discuter efficacement de rémunération avec leurs
employés.
    "Les programmes de rémunération variable efficaces soutiennent les
efforts des employeurs dans l'atteinte de leurs objectifs commerciaux, tout en
motivant les employés à réaliser leurs propres objectifs afin d'optimiser leur
rémunération, explique M. Vathje. Il va de soi que le programme doit être
conçu et administré judicieusement. Il est également essentiel que les
employés en comprennent le fonctionnement. Pour que le programme fonctionne,
les employés doivent savoir exactement ce qu'ils doivent faire pour aider
l'entreprise à réussir et ainsi obtenir une prime, à défaut de quoi les
employeurs courent le risque de perdre leurs employés compétents au profit des
concurrents, qui sembleront alors offrir une meilleure rémunération."
    Vous pouvez vous procurer un exemplaire de la 30e enquête annuelle sur
les augmentations de salaire au Canada de Hewitt & Associés au
www.compensationcenter.com.

    A propos de Hewitt & Associés

    Depuis plus de 65 ans, Hewitt & Associés (NYSE : HEW) offre à ses clients
les meilleurs services en gestion et en impartition des ressources humaines
sur le marché. Hewitt conseille plus de 3 000 organisations de grande et de
moyenne taille à travers le monde, afin de les aider à élaborer et à mettre en
place des stratégies RH visant les régimes de retraite et les avantages
sociaux, la rémunération traditionnelle et globale, ainsi que la gestion du
rendement, des talents et du changement. En tant que chef de file dans
l'administration des avantages sociaux, Hewitt assure la gestion des
programmes d'avantages sociaux et des régimes de retraite de plus de
300 organisations, comptant des millions d'employés et de retraités dans le
monde. Plus de 30 clients comptent également sur Hewitt pour fournir une gamme
complète de services en impartition des ressources humaines à près d'un
million d'employés. Présente dans 33 pays, Hewitt emploie environ
23 000 associés. Au Canada, ses bureaux sont situés à Montréal, Toronto,
Regina, Calgary, et Vancouver. Pour obtenir de plus amples renseignements,
veuillez consulter le www.hewitt.com/canada.





Renseignements :

Renseignements: Marcia McDougall, Hewitt & Associés, (416) 227-5713,
marcia.mcdougall@hewitt.com

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