Les résultats d'une étude d'Aon Hewitt révèlent que les organisations canadiennes mettent en doute la capacité des dirigeants à favoriser la réussite

Malgré la reprise de l'embauche, l'inefficacité des dirigeants rend difficile d'attirer et de fidéliser les employés

TORONTO, le 19 sept. 2011 /CNW/ - Les résultats de l'enquête sur le talent 2011 menée auprès d'organisations canadiennes, publiés aujourd'hui par Aon Hewitt, la division mondiale de services-conseils et d'impartition en ressources humaines d'Aon Corporation (NYSE : AON), révèlent que de nombreuses organisations doutent de la capacité de leurs dirigeants à surmonter les enjeux qui se présentent en cette période d'après-récession.

Cette année, Aon Hewitt a mené son étude auprès de 386 organisations canadiennes recueillant les réponses d'employés de tous les niveaux, de hauts dirigeants au personnel de soutien. La majorité des répondants étaient soit des directeurs (32 %), soit des gestionnaires (30 %), occupant principalement des postes en ressources humaines.

Selon les résultats de l'étude, les dirigeants jouent un rôle primordial lorsqu'il s'agit de fournir aux clients le niveau de service désiré (53 %), d'atteindre les objectifs de croissance (40 %) et les objectifs de rentabilité (40 %), ainsi que de fidéliser les employés de talent (35 %). En revanche, à peine 14 % des répondants estiment que leurs dirigeants sont extrêmement efficaces quand il s'agit de fournir un service de qualité, tandis que leur capacité à atteindre les objectifs de croissance et les objectifs de rentabilité est évaluée à 8 % et à 10 % respectivement. En ce qui concerne la fidélisation des employés de talent, à peine 5 % des répondants estiment que leurs dirigeants sont extrêmement efficaces.

« Cette crise de confiance à l'égard de l'efficacité des dirigeants ne présage rien de bon pour la réussite future de certaines organisations, a déclaré Francine Tremblay, conseillère d'Aon Hewitt à Montréal. Maintenant que l'économie canadienne se redresse, les organisations sondées sont préoccupées en premier par la mobilisation des employés en cette période d'après-récession et en deuxième par la fidélisation du personnel de haut calibre. Si les dirigeants sont incapables de s'adapter au rythme des demandes, ils courent le risque de perdre des employés au profit des concurrents. »

Selon Aon Hewitt, les dirigeants doivent se montrer plus créatifs dans ce contexte d'après-récession. Les capacités suivantes sont fondamentales :

  • Mettre l'accent sur les talents les plus précieux et offrir une rémunération selon le rendement;
  • Faire preuve de rapidité et d'agilité;
  • Perfectionner les cadres intermédiaires;
  • Accroître le niveau de mobilisation des employés;
  • Développer le ressort psychologique des dirigeants.

Les résultats de l'étude annuelle d'Aon Hewitt sur les Employeurs de choix au Canada ont révélé que le niveau de mobilisation des employés avait augmenté durant la récession en raison des options d'emploi qui étaient alors restreintes. Maintenant que le ralentissement économique semble toucher à sa fin et que les possibilités d'emploi se multiplient, l'engagement des employés envers leur employeur pourrait fléchir s'ils ne sont pas entièrement mobilisés.

Il est également important de mettre l'accent sur les cadres intermédiaires. « Les dirigeants doivent investir dans le perfectionnement des cadres intermédiaires, car ce sont eux qui peuvent établir un lien entre les stratégies de leadership et les actions des employés, et ce sont eux qui peuvent faire changer les choses », a déclaré Francine Tremblay.

Aon Hewitt communiquera d'autres éléments sur les meilleures pratiques de leadership et la façon de gérer efficacement le perfectionnement de la prochaine génération de dirigeants lorsque les résultats de son étude Organisations de choix pour les leaders 2011 seront publiés, cet automne.

Tendances d'embauche
Par ailleurs, l'enquête sur le talent menée auprès d'organisations canadiennes a révélé que 39 % des répondants comptent recruter plus d'employés en 2011 qu'en 2010; seulement 13 % des répondants prévoient au contraire recruter moins d'employés cette année que l'an dernier. En revanche, 24 % des organisations se considèrent comme très ou extrêmement efficaces lorsqu'il s'agit de recruter des employés de qualité. La moitié des répondants se disent efficaces quant à la fidélisation des employés de qualité et 26 % se disent assez efficaces ou pas efficaces à recruter des employés de qualité.

Selon Aon Hewitt, cette piètre opinion de l'aptitude des organisations à recruter efficacement des employés de qualité découle du fait que, bien souvent, le service des ressources humaines n'a pas le personnel de recrutement suffisant pour traiter et analyser le grand nombre de candidatures qui se présentent pour chaque poste. En effet, 40 % des répondants affirment qu'il est très ou extrêmement important pour eux de pourvoir plus rapidement les postes, tandis que seulement 17 % d'entre eux se croient très ou extrêmement efficaces à cet égard.

« Il est essentiel que les employeurs améliorent leur processus d'embauche s'ils comptent multiplier le nombre de nouveaux employés », a précisé Francine Tremblay. « Certaines organisations mettent l'accent sur l'amélioration de l'expérience des candidats, la modernisation des systèmes de sélection et d'évaluation pour obtenir un meilleur rendement des nouveaux employés et l'élaboration d'un nouveau processus d'accueil et d'intégration. »

Les résultats de l'étude présentent d'autres données sur les plans d'embauche des employeurs canadiens :

  • Seul un peu plus de la moitié (51 %) des répondants disent avoir une stratégie et un plan RH bien formulés (sont d'accord ou tout à fait d'accord).
  • Lors du recrutement d'employés débutants, les trois sources les plus utilisées par les organisations sont les recommandations d'employés, les offres d'emploi et les demandes d'emploi spontanées transmises par l'intermédiaire du site Internet de l'entreprise. Pour recruter des personnes possédant plus d'expérience, les employeurs ont recours aux recommandations des employés et aux offres d'emploi, mais ils font aussi appel à des agences de placement.
  • Selon 28 % des répondants, il n'est pas important pour leur organisation d'exploiter les médias sociaux pour le recrutement. C'est aussi bien comme cela, puisque 38 % des répondants estiment que leur employeur est inefficace lorsqu'il s'agit d'exploiter les médias sociaux à cette fin.

À propos du sondage
L'enquête sur le talent 2011 d'Aon Hewitt menée auprès d'organisations canadiennes se penche sur les pratiques, les stratégies et les problèmes des employeurs en matière de talent, alors que le Canada sort de la récession. Il en ressort que les organisations sont optimistes et commencent prudemment à modifier leurs priorités, notamment en mettant l'accent sur la réduction des coûts et les stratégies de croissance. Pour recevoir le rapport des principaux résultats de l'étude, veuillez communiquer avec Aon Hewitt à info@aonhewitt.com.

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À propos d'Aon Hewitt
Aon Hewitt est le leader mondial des services-conseils et des solutions d'impartition en capital humain. La société travaille en partenariat avec les organisations afin de relever leurs défis les plus complexes liés aux avantages sociaux, au talent et aux enjeux financiers connexes, et d'améliorer leurs résultats d'affaires. Aon Hewitt conçoit, met en oeuvre, communique et administre un large éventail de stratégies visant le capital humain, la retraite, la gestion de placements, les soins de santé, la rémunération et la gestion du talent. Avec plus de 29 000 professionnels dans 90 pays, Aon Hewitt contribue à développer un meilleur milieu de travail pour les clients et leurs employés. Pour en savoir plus sur Aon Hewitt, visitez le site www.aonhewitt.com.

À propos d'Aon
Aon Corporation (NYSE : AON) est le principal fournisseur mondial de services de gestion des risques, de courtage d'assurance et de réassurance, et de solutions et d'impartition des ressources humaines. Par l'entremise de plus de 59 000 employés dans le monde, Aon offre une valeur distinctive à sa clientèle au moyen de solutions novatrices et efficaces visant la gestion des risques et la productivité des effectifs. Aon domine son secteur en proposant des ressources mondiales et une expertise technique à l'échelle locale dans plus de 120 pays. Nommée meilleur courtier au monde dans le cadre du sondage sur les assurances réalisé par le magazine Euromoney en 2008, 2009 et 2010, Aon arrive également en tête de la liste des plus importants courtiers d'assurance du monde d'après les revenus de courtage de détail commercial, de gros, de réassurance et de particuliers établie par Business Insurance en 2008 et 2009. A.M. Best a classé Aon au premier rang des courtiers d'assurance d'après les revenus en 2007, 2008 et 2009, et Aon a été nommée meilleur intermédiaire en assurance de 2007 à 2010, meilleur intermédiaire en réassurance de 2006 à 2010, meilleur gestionnaire de captives en 2009 et 2010 et meilleure société d'experts-conseils en avantages sociaux de 2007 à 2009 par les lecteurs de Business Insurance. Pour en savoir plus au sujet d'Aon, visitez le site http://www.aon.com. Pour en savoir plus sur le partenariat mondial d'Aon avec le club Manchester United et sur son rôle de commanditaire du maillot, visitez le site http://www.aon.com/manchesterunited.

SOURCE AON Hewitt

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