Les entreprises canadiennes sous pression réévaluent leurs programmes de rémunération; Goulot d'étranglement de la main-d'oeuvre en vue



    
    Budgets des salaires réduits ou coupés, primes à la baisse dans la
    plupart des cas, régimes d'intéressement à base d'actions hors du cours
    (underwater), dirigeants déchirés entre les diverses attentes des
    actionnaires
    Que faire?
    

    MONTREAL, le 3 févr. /CNW/ - Les pressions d'ordre économique obligent
les entreprises canadiennes à modifier de nombreux aspects de leurs programmes
de rémunération, selon les résultats d'un sondage publiés aujourd'hui par la
société internationale de services professionnels Towers Perrin. Bien que ces
modifications signifient des augmentations de salaire plus faibles, ou nulles,
en 2009 et des primes moins élevées, jusqu'à présent les entreprises
canadiennes semblent se tourner de préférence vers des stratégies de réduction
hautement ciblées visant d'autres postes de dépenses discrétionnaires plutôt
que de recourir aux réductions massives de la main-d'oeuvre comme cela a été
le cas en temps de difficultés économiques dans le passé.
    Le sondage éclair mené en janvier 2009 auprès de 246 entreprises
canadiennes de toutes tailles et de divers secteurs d'activité nous renseigne
sur la manière dont les entreprises canadiennes abordent les questions liées à
la main-d'oeuvre et à la rémunération dans un contexte d'incertitude
économique.
    "Nos recherches indiquent que les entreprises adoptent des mesures
stratégiques face à l'adversité économique en s'efforçant de fidéliser les
meilleurs talents tout en réduisant les coûts, explique Claude Boulanger,
sociétaire chez Towers Perrin. La planification de la rémunération est
particulièrement difficile en période d'incertitude économique. C'est une
tâche délicate que de maintenir l'équilibre entre l'obligation de réduire les
coûts à court terme et la nécessité de conserver les talents de l'entreprise,
qui lui permettront de se redresser et de bâtir sa santé financière à long
terme."

    Résister aux mesures draconiennes

    A ce jour, seulement 7 % des répondants ont fait d'importants
licenciements, bien que 18 % des répondants envisagent des coupes de personnel
de la même ampleur. L'approche beaucoup plus commune consiste à geler
l'embauche (mesure prise ou envisagée par 74 % des répondants) ou à réduire le
personnel en ciblant les fonctions non essentielles ou les employés à faible
rendement (57 %). Sont aussi courantes les mesures de réduction visant les
dépenses discrétionnaires de déplacement et de divertissement (prises ou
envisagées par 79 % des répondants), les activités à l'intention du personnel
(70 %) et la formation (49 %). En même temps, plus de la moitié (61 %) des
entreprises se préoccupent de fidéliser les employés à haut rendement et les
personnes-clés et prennent en considération divers moyens pour y parvenir,
tels que primes de fidélisation, augmentations de salaire et primes plus
élevées.
    "Il n'y a pas de solution universelle, ajoute Claude Boulanger. De
nombreuses variables sont à prendre en compte dans la recherche de la
meilleure approche pour optimiser les coûts de la main-d'oeuvre et la
productivité, qui vont de l'obligation de réaliser des réductions immédiates
des coûts en respectant la philosophie de rémunération de la société à la
fidélisation des employés nécessaires pour atteindre les objectifs financiers
et de croissance à long terme de l'entreprise et pour répondre aux besoins des
actionnaires."

    Autres résultats du sondage

    Salaires

    Quarante et un pour cent des entreprises canadiennes ont imposé ou
envisagent des gels des salaires. Celles qui ne gèlent pas le budget des
salaires pour 2009 prévoient maintenant des augmentations de 3,1 %, en baisse
par rapport au 3,9 % prévu à l'origine. Au total, si l'on tient compte des
gels de salaire, les augmentations prévues se situent maintenant à 2,3 %. Ce
sont les salaires des cadres supérieurs qui sont le plus susceptibles d'être
gelés.

    Primes

    Presque toutes les entreprises maintiennent leurs régimes de primes et
les versements de primes tels quels en ce qui a trait au rendement de 2008.
Aux niveaux des professionnels et des cadres, les résultats financiers ont
pour effet de réduire les primes pour 54 % des participants, certains n'en
versant aucune. Environ 14 % verseront des primes plus élevées. Les
entreprises ne limitent pas l'admissibilité aux primes, ni l'admissibilité aux
régimes d'intéressement à long terme.

    Fidélisation du talent

    Plus de la moitié (61 %) des répondants se disent préoccupés par le
roulement des employés à haut rendement et de ceux qui occupent des postes
dans des secteurs critiques de l'entreprise. Pour éviter qu'une telle
situation se produise, un certain nombre d'entre eux adoptent des mesures
visant à reconnaître le travail des employés à haut rendement et à les
fidéliser : 38 % envisagent des augmentations de salaire ciblées, 22 %, des
primes plus élevées; 22 %, des primes de fidélisation en espèces; et 24 %, des
primes de fidélisation en actions. De plus, 29 % des entreprises envisagent de
modifier leurs régimes d'intéressement à long terme, plusieurs désirant en
améliorer l'efficacité sur le plan de la fidélisation des employés.

    Difficultés d'établir des cibles d'intéressement pour 2009

    Les comités de rémunération ont peine à définir les cibles des régimes
d'intéressement, les résultats prévus en 2009 étant considérablement
inférieurs à ceux de 2008, et le marché, en proie à une grande incertitude.
Soixante et un pour cent des participants indiquent que la crise financière a
influé sur l'approche adoptée pour établir les cibles de rendement dans le
cadre des régimes d'intéressement annuel, tandis qu'une proportion moins
élevée (31 %) répond que la crise a une incidence sur l'établissement des
objectifs des régimes d'intéressement à long terme (RILT). Parmi les approches
les plus courantes : une plus grande discrétion dans l'établissement des
objectifs, un seuil de rendement moins élevé et l'utilisation accrue de
mesures relatives du rendement.
    "La baisse du cours des actions pose à un grand nombre d'entreprises de
sérieux problèmes quand vient le temps de fixer les octrois des RILT pour
2009, affirme Claude Boulanger. Une minorité des employeurs prévoient un
nombre fixe d'options ou d'actions, dont la valeur théorique sera plus faible,
compte tenu de la baisse dramatique du prix des actions. Pour la majorité des
entreprises qui se fondent sur la "valeur attendue", la faiblesse du cours des
actions donnera lieu à une augmentation importante du nombre d'options ou
d'unités octroyées pour atteindre la valeur théorique équivalente. Dans
certains cas, les sociétés ne peuvent recourir à la dilution, la plupart
hésitent à en demander plus aux actionnaires, et les comités de rémunération
ne veulent pas risquer d'indisposer les actionnaires afin de demeurer fidèles
à la méthodologie la plus couramment acceptée. Il en résulte donc que, et
c'est peut-être la première fois dans l'histoire, la valeur théorique des RILT
sera vraisemblablement moins élevée en 2009 qu'en 2008. Quarante et un pour
cent des participants déclarent que la valeur de leur régime sera réduite d'en
moyenne 36 %. Au total, nos statistiques indiquent que la valeur des RILT sera
réduite de 13 %. Comme les décisions en la matière ne sont pas encore
définitives, nous estimons que la valeur moyenne des octrois connaîtra une
baisse de 10 à 20 %, allant peut-être même jusqu'à 25 %."

    Rémunération au rendement

    Les entreprises maintiennent leurs RILT existants, dont un grand nombre
sont assortis d'options d'achat d'actions hors cours (underwater), ainsi que
leurs régimes incitatifs à moyen terme dont les objectifs semblent maintenant
impossibles à atteindre. Soixante-cinq pour cent des répondants ne prévoient
pas aborder la questions des options d'achat d'actions hors cours, et 90 %
n'envisagent pas de modifier les objectifs de rendement. Un vaste mouvement se
dessine toutefois en faveur de la modification des RILT pour l'avenir : 44 %
prévoient modifier la composition de leur régime; 35 %, les mesures du
rendement; 27 %, le seuil, la cible et le paiement maximum; et 25 %, les
instruments.

    La pierre d'achoppement

    Nombreux sont les professionnels et les cadres qui ont prévu prendre une
retraite anticipée, financée par les gains réalisés au cours d'une longue
carrière, les actions détenues dans le cadre du régime d'actionnariat de leur
employeur, leurs régimes d'épargne-retraite et leurs économies. La chute des
marchés boursiers a fait fondre les économies personnelles de nombreuses
personnes, y compris le capital-retraite de celles qui participent à des
régimes de retraite à cotisations déterminées, sans parler de la valeur des
options d'achat d'actions qui s'est évaporée en grande partie.
    "Liberté 55" est devenue "Liberté 90". Pour les employeurs, le véritable
problème est le suivant : comment remotiver ces professionnels aguerris à
relever l'énorme défi qui se présente; que faire des plans de relève
maintenant en suspens; et comment mettre à la retraite ceux qui n'ont plus
l'énergie nécessaire pour poursuivre le travail quand leur situation
financière sera radicalement différente de celle qu'ils espéraient. Les
décisions qui sont prises maintenant en matière de planification de la
main-d'oeuvre et de rémunération auront de graves répercussions dans
l'avenir", conclut Claude Boulanger.

    Quelques mots sur Towers Perrin

    Towers Perrin est une société internationale offrant des services
professionnels qui aident les organisations à améliorer leur rendement grâce à
une gestion efficace des ressources humaines, des risques et des finances.
Nous apportons des solutions innovatrices sous diverses formes : services de
consultation en stratégie, conception de programmes et gestion du capital
humain, consultation en gestion des risques et des capitaux, ainsi que
services d'intermédiaire en assurance et en réassurance et de consultation en
actuariat. Towers Perrin a des bureaux et des partenaires commerciaux aux
Etats-unis, au Canada, en Europe, en Asie, en Amérique latine, en Afrique du
Sud, en Australie et en Nouvelle-Zélande.

    Pour de plus amples renseignements, consultez le site
www.towersperrin.com





Renseignements :

Renseignements: Frédéric Tremblay, (514) 658-8033,
tremblayfr@videotron.ca

Profil de l'entreprise

TOWERS PERRIN

Renseignements sur cet organisme


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