Les augmentations de salaire atteignent de nouveaux sommets à Calgary, d'après Hewitt



    Mais le salaire de base ne suffit plus pour attirer et retenir les
    employés

    TORONTO, le 7 sept. /CNW/ - La pénurie de main d'oeuvre en Alberta a
entraîné à Calgary des hausses salariales bien supérieures aux augmentations
consenties ailleurs au pays, révèle une nouvelle étude menée par Hewitt &
Associés, société internationale offrant une gamme complète de services en
gestion des ressources humaines. De nombreux employeurs indiquent que
maintenir leurs salaires à un niveau concurrentiel s'avère problématique et
qu'ils envisagent des solutions plus rentables pour attirer et retenir leurs
employés.
    La 29e enquête annuelle sur les augmentations de salaire au Canada menée
par Hewitt & Associés révèle qu'à l'échelle du Canada, les organisations
projettent des augmentations au salaire de base de 3,8 % en 2008. En moyenne,
le salaire de base a augmenté de ce même pourcentage cette année,
comparativement à 3,6 % en 2006. Ces données reflètent les augmentations
salariales réelles et prévues aux Etats-Unis.
    D'après les résultats de l'étude, pratiquement aucune organisation
canadienne n'a appliqué de gel salarial en 2007, et aucune ne prévoyait cette
mesure en 2008. En 2007, les taux des augmentations salariales ont varié de
3,7 % à Vancouver, à 3,4 % à Montréal et à 3,3 % à Toronto. Les participants
au sondage indiquent que les taux des augmentations devraient être stables
cette année : à Vancouver, les employeurs prévoient un taux moyen de 3,7 %,
alors que les employeurs de Montréal et de Toronto déclarent des prévisions
respectives de 3,5 % et de 3,4 %.

    Calgary relève la barre

    A Calgary, les employés ont bénéficié d'une augmentation salariale
moyenne de 5,3 % en 2007, soit légèrement plus que prévu par les employeurs à
pareille date l'an dernier (5,2 %) et à égalité avec l'augmentation moyenne
réelle notée en 2006 (5,3 %). Les employeurs prévoient offrir une augmentation
moyenne de 5,2 % à leurs employés de Calgary en 2008.
    "Cette année à Calgary, les employeurs se sont concentrés sur les moyens
de combler leurs besoins immédiats en main d'oeuvre, explique Andrée Mercier,
conseillère principale chez Hewitt à Montréal. Toutefois, même avec le boom
économique actuel, il pourrait leur être difficile de continuer à augmenter
les salaires selon ces taux. Les employeurs de Calgary deviennent de plus en
plus stratégiques quant à ce qu'ils offrent à leurs employés, et surtout,
quant à leur façon d'expliquer leurs programmes de rémunération. Ils se
positionnent ainsi pour remporter non seulement la bataille, mais également,
la guerre pour le talent. Ces employeurs établissent la norme que les autres
employeurs canadiens devront respecter pour attirer et retenir leurs employés,
une problématique qui déborde maintenant largement l'Alberta."

    L'argent n'achète pas le bonheur

    Les solutions de rechange aux augmentations prodigieuses des salaires de
base comprennent des stratégies de rémunération au rendement, ainsi que des
démarches pour s'assurer que les employés connaissent la valeur réelle de
l'ensemble des éléments inclus dans leur programme de rémunération, notamment
les avantages sociaux.

    
    -   Programmes de rémunération variable - A l'heure actuelle, 80 % des
        organisations offrent des programmes de rémunération variable,
        c'est-à-dire des récompenses liées au rendement qui doivent être
        réévaluées chaque année et qui n'ont pas pour effet d'augmenter le
        salaire de base. D'après le sondage de Hewitt, les primes liées aux
        résultats d'affaires de l'organisation sont les plus courantes
        (62 %), suivies des primes liées au rendement individuel (51 %).
        Ces données reflètent un changement par rapport à l'année dernière,
        alors que 67 % des employeurs décrivaient leur programme de
        rémunération variable comme étant lié aux résultats d'affaires de
        l'organisation et seulement 35 % d'entre eux offraient des primes
        liées au rendement individuel. "Offrir un programme de rémunération
        variable est une chose. Le vrai défi consiste à ce que le programme
        soutienne les efforts des employés dans l'atteinte des objectifs
        d'affaires de l'organisation, tout en les motivant à optimiser leur
        rémunération, explique madame Mercier. Plus de la moitié des
        employeurs avouent avoir de la difficulté à élaborer des programmes
        de rémunération qui établissent pour les employés un lien clair et
        direct entre les efforts et les récompenses."

    -   Approche de la rémunération globale - Les employeurs ne devraient pas
        limiter leurs communications avec leurs employés aux données
        salariales, mais souligner aussi la valeur des avantages sociaux
        offerts, comme leur régime d'assurance maladie, leur régime de
        retraite, etc. "Si les employés sont conscients du coût de l'ensemble
        des composants de leur programme de rémunération, ils seront en
        mesure de comparer des pommes avec des pommes lorsqu'un concurrent
        leur fera une offre, affirme madame Mercier. Ils résisteront peut-
        être à l'attrait d'un meilleur salaire s'ils connaissent et
        apprécient la valeur de certains éléments de leur programme
        d'avantages sociaux, comme le remboursement des frais d'orthodontie
        ou leur régime de retraite."

    -   Communications - La transparence doit caractériser les communications
        au sujet des salaires. Il est important d'expliquer aux employés la
        philosophie de l'organisation en matière de rémunération, ainsi que
        les méthodes utilisées pour déterminer les salaires. "Les employés
        peuvent se sentir exploités s'ils découvrent qu'un concurrent offre
        un salaire beaucoup plus élevé pour le même poste, commente madame
        Mercier. En expliquant les méthodes utilisées pour déterminer les
        niveaux de rémunération, les employés sauront qu'ils sont traités
        équitablement. Or, ceci semble parfois difficile à exécuter : près de
        la moitié des employeurs (48 %) ont indiqué qu'améliorer les
        aptitudes des gestionnaires à communiquer efficacement avec leurs
        employés au sujet de questions salariales constitue un défi.

    -   Mesures spéciales de rémunération pour certaines compétences ou
        régions - Certains employeurs offrent des mesures incitatives comme
        un salaire de base plus élevé, une prime à l'embauche ou une prime de
        rétention aux employés qui acceptent de travailler dans certaines
        régions. Plus de la moitié (52 %) des organisations offrent des
        mesures monétaires spéciales aux employés qui travaillent à Calgary,
        alors que 25 % des employeurs offrent cet incitatif aux employés qui
        travaillent à Edmonton, 23 % à Fort McMurray et 16 % à Vancouver. Les
        ententes particulières avec les employés qui ont des compétences
        recherchées semblent de moins en moins populaires : alors que 45 %
        des employeurs les offraient en 2005, cette proportion a chuté à 39 %
        en 2006, puis à seulement 34 % en 2007.

    -   Privilèges non monétaires - L'aménagement flexible de l'horaire de
        travail tend à remplacer les incitatifs financiers offerts aux
        employés qui possèdent des compétences "en demande". Consenti par
        81 % des organisations en 2007, contre 75 % d'entre elles en 2004,
        l'aménagement de l'horaire de travail comprend les horaires de
        travail flexibles, le télétravail à temps partiel ou à temps plein,
        les horaires comprimés, etc. Le défi consiste maintenant à déterminer
        quoi fournir de plus pour se démarquer, étant donné le nombre élevé
        d'employeurs offrant déjà cette flexibilité. "Certaines organisations
        proposent à leurs employés, notamment dans les endroits où la main
        d'oeuvre est très recherchée, des mesures comme : une allocation,
une
        subvention ou un prêt pour le logement; une allocation de
        subsistance; un ordinateur avec accès à Internet; de l'aide pour
        trouver un logement et des journées de vacances additionnelles"
        détaille madame Mercier.
    

    Augmentations salariales par poste et par industrie

    En 2007, les augmentations salariales moyennes consenties dans l'ensemble
des industries ont varié de 3,2 % pour les employés syndiqués à 4,1 % pour les
cadres. Les augmentations projetées pour 2008 s'échelonnent de 3,1 % pour les
employés syndiqués à 4,0 % pour les cadres.
    Les hausses salariales sont les plus marquées dans le secteur de
l'énergie (pétrole et gaz naturel), où l'augmentation moyenne était de 6,3 %
pour l'ensemble des postes en 2007, et où l'on prévoit une hausse moyenne de
5,5 % l'année prochaine. Les autres secteurs où l'on prévoit des augmentations
salariales supérieures à la moyenne nationale en 2008 comprennent : le secteur
public (hausse projetée de 5,2 %), la construction/l'ingénierie (hausse de 
4,7 %) et l'aérospatiale (hausse de 4,1 %). Les industries où l'on prévoit les
augmentations de salaire les plus faibles en 2008 comprennent l'industrie de
l'automobile (3,4 %), de l'hôtellerie/restauration (3,2 %), de l'imprimerie
(3,0 %) et des produits forestiers et papetiers/emballage (2,8 %).
    Pour vous procurer un exemplaire de la 29e enquête annuelle sur les
augmentations de salaire au Canada de Hewitt & Associés, consultez le
www.compensationcenter.com ou communiquez avec le Service des publications de
Hewitt & Associés au 847 295-5000.

    A propos de Hewitt & Associés

    Forte de plus de 65 ans d'expérience, Hewitt & Associés (NYSE : HEW) est
la plus importante société d'experts-conseils en gestion et en impartition des
ressources humaines au monde. Elle conseille plus de 2 300 organisations et
administre les ressources humaines, les services de paie ainsi que les
programmes de soins de santé et de retraite au nom de plus de 340 sociétés,
comptant des millions d'employés et de retraités dans le monde. Présente dans
35 pays, Hewitt emploie près de 24 000 personnes. Au Canada, ses bureaux sont
situés à Montréal, Toronto, Calgary, Regina et Vancouver. Pour obtenir de plus
amples renseignements, veuillez consulter le www.hewitt.com.





Renseignements :

Renseignements: Marcia McDougall, (416) 225-5001,
marcia.mcdougall@hewitt.com

Profil de l'entreprise

HEWITT ASSOCIATES

Renseignements sur cet organisme


FORFAITS PERSONNALISÉS

Jetez un coup d’œil sur nos forfaits personnalisés ou créez le vôtre selon vos besoins de communication particuliers.

Commencez dès aujourd'hui .

ADHÉSION À CNW

Remplissez un formulaire d'adhésion à CNW ou communiquez avec nous au 1-877-269-7890.

RENSEIGNEZ-VOUS SUR LES SERVICES DE CNW

Demandez plus d'informations sur les produits et services de CNW ou communiquez avec nous au 1‑877-269-7890.