Des milieux de travail favorisant la diversité misent sur la mobilisation des employés, selon Hewitt & Associés



    L'étude des Employeurs de choix au Canada nous en apprend davantage sur
    la création d'un environnement de travail inclusif

    TORONTO, le 9 janv. /CNW/ - Alors que la demande de main-d'oeuvre
qualifiée dépasse peu à peu l'offre au Canada, les employeurs sont à la
recherche de nouvelles sources de talents qui pourront joindre leurs rangs.
Toutefois, les recherches effectuées par Hewitt & Associés, une société
internationale offrant une gamme complète de services en ressources humaines,
dans le cadre des études 2008 des Employeurs de choix au Canada et des
Employeurs de choix au Canada-Petites et moyennes organisations, indiquent que
les organisations devront reconnaître les besoins uniques d'une main-d'oeuvre
diversifiée et adapter leur environnement de travail en conséquence si elles
souhaitent retenir ces employés.
    "La main-d'oeuvre canadienne est de plus en plus diversifiées, étant
donné la pénurie de main-d'oeuvre traditionnelle", affirme Daniel Drolet,
coordonnateur de l'étude des Employeurs de choix au Canada, pour le Québec.
"Les organisations cherchent à identifier et à attirer des employés potentiels
d'un bout à l'autre du pays-voire même à l'extérieur du Canada. Cela résultera
en une diversification accrue de la main-d'oeuvre, tant au niveau de l'âge, du
sexe, de l'ethnie, de la langue, de la religion, de l'orientation sexuelle,
que des capacités physiques et mentales. Les programmes de ressources humaines
conçus par et pour les baby-boomers ne seront plus appropriés pour cette vague
de travailleurs."
    La plupart des quelque 200 organisations ayant participé à l'une des deux
études des Employeurs de choix emploient déjà une main-d'oeuvre diversifiée.
La mobilisation des employés, soit le niveau d'engagement intellectuel et
affectif d'un employé envers l'organisation pour laquelle il travaille, est
élevée au sein de la plupart d'entre elles, malgré le niveau de complexité
qu'entraîne la gestion d'une main-d'oeuvre diversifiée. La rétroaction fournie
par leurs employés, ainsi que l'évaluation des changements apportés par ces
organisations à leur environnement de travail, servent d'exemple aux autres
employeurs.

    Il reste encore du travail à faire afin de créer des milieux de travail
    inclusifs

    Plus de 100 000 employés ont répondu au Sondage à l'intention des
employés, l'un des outils de sondage utilisés dans le cadre des études
annuelles des Employeurs de choix. Certains énoncés permettent de calculer le
niveau de mobilisation des employés, soit dans quelle mesure les employés
parlent en bien de l'organisation, démontrent un désir d'y demeurer et
cherchent à se dépasser dans leur travail pour contribuer à l'atteinte des
objectifs d'affaires. En moyenne, 64 pour cent des employés provenant des
organisations participantes sont considérés comme étant mobilisés.

    Les employés avaient la possibilité d'identifier leurs caractéristiques
démographiques par le biais de ce sondage anonyme. Nous avons obtenu
suffisamment de réponses afin d'être en mesure de tirer des conclusions
statistiquement valables en ce qui concerne la mobilisation des employés selon
les différents groupes démographiques. Les faits saillants de cette recherche
incluent notamment les résultats suivants :

    
    -   En moyenne, 63 pour cent des travailleurs canadiens nés au Canada
        sont mobilisés. La moyenne pour les travailleurs canadiens nés à
        l'extérieur du Canada est de 68 pour cent.

    -   L'indice de mobilisation moyen des employés dont la langue première
        est l'anglais est de 63 pour cent. Ceux dont la langue première est
        le français présentent un indice de mobilisation de 68 pour cent.
        L'indice de mobilisation moyen des employés dont la langue première
        est autre que l'anglais ou le français est de 70 pour cent.

    -   Les employés qui s'identifient comme étant autochtones (amérindiens,
        métis ou inuits) présentent un indice de mobilisation moyen de 64
        pour cent, alors que l'indice de mobilisation moyen des employés qui
        ne se considèrent pas comme étant autochtones est de 65 pour cent.

    -   Les employés qui font partie d'une minorité visible (personnes qui ne
        sont pas autochtones, ni caucasiques et qui n'ont pas la peau de
        couleur blanche) présentent un indice de mobilisation moyen de 65
        pour cent, soit le même indice que ceux qui n'appartiennent pas à ce
        groupe démographique.

    -   Les employés qui se considèrent ou qui croient qu'un employeur
        pourrait les considérer comme une personne ayant une incapacité (p.
        ex., handicap physique ou mental, déficience en matière
        d'apprentissage) présentent un indice de mobilisation moyen de 55
        pour cent, soit 10 points de pourcentage inférieurs à la moyenne des
        employés qui n'ont pas d'incapacité.

    -   L'indice de mobilisation moyen augmente avec l'âge. Soixante-dix-huit
        pour cent des employés plus âgés sont mobilisés, alors que seulement
        63 pour cent des plus jeunes sont mobilisés.

    -   Soixante-quatre pour cent des hommes sont mobilisés, alors que 66
        pour cent des femmes le sont.

    -   Alors que le niveau de mobilisation des employés fraîchement
        embauchés est élevé-75 pour cent pour ceux qui ont moins d'un an de
        service-l'indice de mobilisation subit une baisse importante à 65
        pour cent chez les employés qui ont entre une et deux années de
        service. La mobilisation ne revient à la hausse qu'auprès des
        employés qui ont plus de 10 années de service, atteignant un indice
        de mobilisation moyen de 72 pour cent chez les employés qui oeuvrent
        au sein d'une organisation depuis plus de 25 ans.
    

    "Les recherches de Hewitt indiquent que les organisations canadiennes
réussissent bien à intégrer les nombreux groupes démographiques", indique
Monsieur Drolet. "Parmi les quatre groupes désignés par la loi sur l'équité en
matière d'emploi du gouvernement fédéral, les femmes et les minorités visibles
présentent des indices de mobilisation au moins équivalents à ceux des autres
employés, les employés autochtones étant très près de l'équivalence. Les
résultats démontrent qu'il reste du chemin à faire afin d'améliorer la
mobilisation des employés ayant une incapacité, un fait d'autant plus
important qu'une définition plus générale des conditions physiques et mentales
ayant une incidence sur la capacité d'un individu à effectuer son travail est,
de nos jours, davantage reconnue et acceptée.
    Les données statistiques concernant l'âge et le nombre d'années de
service, sans égard aux autres caractéristiques démographiques, constituent
une préoccupation importante. "Lorsque l'indice de mobilisation accuse une
baisse aussi importante après la première année de service, il semble évident
que les employés ont l'impression de ne pas recevoir ce qui leur a été promis
ou qu'ils ne représentent pas un bon "fit" avec l'organisation qui les a
embauchés", affirme Monsieur Drolet. "Lorsque la lune de miel sera terminée,
ils chercheront un autre poste, particulièrement les plus jeunes employés."

    Créer un milieu de travail inclusif : comment mobiliser une main-d'oeuvre
    diversifiée

    Que peut faire un employeur afin de créer un milieu de travail davantage
inclusif et améliorer la mobilisation des employés? Les pratiques suivantes
sont utilisées par les organisations pour qui nous observons un indice de
mobilisation élevé au sein de leur main-d'oeuvre diversifiée.

    
    1.  Elaborer un argumentaire visant la diversité. Il est essentiel que
        tous les employés, des employés de première ligne aux dirigeants,
        comprennent le besoin de l'organisation de bâtir une main-d'oeuvre
        diversifiée afin d'obtenir leur appui.

    2.  Sensibiliser et apprendre davantage. Les employés, en particulier les
        gestionnaires, pourraient avoir besoin d'être éduqués afin de les
        sensibiliser aux différences culturelles ou autres. Les gestionnaires
        ont besoin de formation, de coaching et d'appui, ce qui leur
        permettra de superviser leurs équipes en toute confiance,
        quotidiennement.

    3.  Utiliser des communications ciblées afin de transmettre le message
        aux différents groupes. Sans communications ciblées, lesquelles
        visent des groupes spécifiques, plusieurs employés pourraient ne pas
        comprendre la valeur de leurs conditions de travail actuelles. Par
        exemple, les plus jeunes employés pourraient ne pas reconnaître la
        valeur d'un régime de retraite.

    4.  Comprendre ce que les différents employés souhaitent tirer de leur
        expérience professionnelle. L'étude des Employeurs de choix de Hewitt
        s'est penchée sur les facteurs qui permettent d'attirer et de retenir
        les différents groupes démographiques : avoir un travail intéressant,
        un superviseur compréhensif, un équilibre vie/travail et un sentiment
        d'accomplissement. Toutefois, d'autres facteurs, dont le salaire,
        s'avèrent plus importants aux yeux de certains groupes que d'autres.

    5.  Bâtir un aménagement de travail flexible qui peut satisfaire des
        besoins plus généraux. La diversification de la main-d'oeuvre se
        traduit par des besoins plus variés. La réponse idéale est donc de
        rendre les aménagements de travail plus flexibles. Sans égard aux
        groupes démographiques, les données recueillies dans le cadre des
        études des Employeurs de choix démontrent que les employés qui
        affirment avoir plus de flexibilité dans leurs aménagements de
        travail sont plus mobilisés que les autres. De tels aménagements
        incluent notamment le télétravail au moins à temps partiel, les
        heures de travail flexibles, la flexibilité de quitter le travail
        pour de courtes périodes de temps afin de s'occuper d'engagements
        personnels et/ou de modifier ses tâches/responsabilités afin de
        respecter des engagements personnels.
    

    "La création d'un milieu de travail inclusif qui retienne et mobilise une
main-d'oeuvre diversifiée est complexe", ajoute Monsieur Drolet. "Toutefois,
la diversification de la main-d'oeuvre doit faire partie intégrante de la
stratégie d'affaires de toute organisation. Certains employeurs ont fait du
bon travail pour attirer une main-d'oeuvre diversifiée-leur défi est d'agir
pour mobiliser fortement ces employés afin qu'ils demeurent au sein de
l'organisation et qu'ils se dépassent pour en assurer son succès."

    Pour consulter le palmarès 2008 des 50 Employeurs de choix au Canada,
veuillez visiter le site Web des Employeurs de choix au
www.hewitt.com/employeursdechoixaucanada. Pour toute question additionnelle
concernant l'étude ou encore pour parler à l'un des Employeurs de choix de
cette année ou à un conseiller de Hewitt, veuillez communiquer avec Marcia
McDougall, 416-225-5001, marcia.mcdougall@hewitt.com.

    A propos de Hewitt & Associés. Forte de plus de 65 ans d'expérience,
Hewitt & Associés, Inc. (NYSE : HEW) est la plus importante société
d'experts-conseils en gestion et en impartition des ressources humaines au
monde. Elle conseille plus de 2 300 sociétés et administre les ressources
humaines, les services de paie ainsi que les programmes de soins de santé et
de retraite au nom de 340 sociétés comptant des millions d'employés et de
retraités dans le monde. Présente dans 35 pays, Hewitt emploie près de 24 000
personnes. Au Canada, ses bureaux sont situés à Montréal, Toronto, Vancouver,
Calgary et Régina. Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez
consulter le www.hewitt.com.





Renseignements :

Renseignements: Marcia McDougall, Hewitt & Associés, (416) 225-5001,
marcia.mcdougall@hewitt.com

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